Thứ Sáu, 22 tháng 4, 2016

Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm online
Phương pháp trả lương theo hiệu quả cá nhân
(HR) hiện nay, hầu hết các công ty vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung của cả nhóm dự án. Thế nhưng, đa số các dẫn chứng lại chỉ ra rằng: nên trả lương cho các nhân sự dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại như vậy?
Cá nhân hay tập thể?
Nhà quản lý nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi khôn cùng gai góc. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một nguyên tố căn bản thường bị bỏ qua khi coi xét vấn đề này. Đó là chừng độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với nhau.
Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là khôn cùng quan trọng với các công ty, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu bây chừ.
Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời gian ngắn đã trở nên chuẩn mực trong nhiều công ty, nhưng những thành viên trong nhóm không đơn giản vượt qua được quá trình xây dựng niềm tin vào nhân tài, sự trung thực và sự đáng tin cậy của người khác.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích sự hiệp tác và là điều khôn ngoan. Theo như trọng tâm vì hiệu quả tổ chức của trường đại học Nam California, 85% doanh nghiệp trong danh sách 1000 của Fortune trả lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005 (tăng từ 59% năm 1990). Tuy nhiên sự hợp tác thường được củng cố hơn, khi có nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này bắt đầu với sự phân phối khen thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.
Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, cộng tác với nhau trong những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có xu hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn (trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại càng quan tâm nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích cá nhân có được thực hiện hay không?
Nghiên cứu này ăn nhập với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản bồi hoàn cùng với những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.
Trong suốt thời kì nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần và các thành viên khởi đầu ít quan hoài hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá nhân. Ngoài ra, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể đích thực chấp nhận   nhân sự   việc trả lương theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một cơ quan toàn cầu có hội sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sản xuất cho các doanh nghiệp khác đã tìm ra một cách thức hữu hiệu để xét thưởng cho các nhóm làm việc. Phương pháp đó tuân theo những nguyên tắc sau:
Lắng nghe nhân sự
Khi chuyển từ các bộ phận quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa chức năng tập trung vào account khách hàng, doanh nghiệp này đã chất vấn nhân sự của mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo nhóm.
Chỉ rõ những vai trò cụ thể
Cơ quan này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có chức năng riêng nên nhà quản trị cũng đơn giản biết được sự đóng góp của từng thành viên. Các nhân viên được đánh giá dựa trên những phương pháp khác nhau như kiến thức nghề nghiệp và chất lượng công tác.
Gắn chặt với việc đánh giá
Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc khăng khăng nên được đánh giá bởi một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản trị chức năng.
Đoàn kết cả nhóm duyệt y việc ghi nhận thành tích
Công ty này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự hiệp tác bằng việc ghi nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, song song chỉ rõ và kết liên vai trò của các nhóm trong sự thành công của toàn thể đơn vị.
Doanh nghiệp này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân viên cảm thấy việc trả lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không đích thực tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Cho nên, sẽ không có được nỗ lực để gắn kết toàn đội duyệt y việc khen thưởng chung.
Thay vào đó, doanh nghiệp này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những khuyết điểm trong những nhóm làm việc thiếu sự tín nhiệm chung.
Quantri.Vn