Chủ Nhật, 27 tháng 9, 2015

Mất việc trước hạn giao kèo, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

hiện thời, em đang làm việc tại công ty được 16 tháng và tới tháng 8-2015 mới hết thời hạn ký trong hiệp đồng. Nếu giờ em tự làm đơn xin mất việc thì em có được nhận bảo hiểm thất nghiệp hay không?
DanhNguyen (danhnguyen214@gmail.Com)

luật sư LÊ thành tâm, Đoàn luật sư TP.HCM, trả lời: Theo Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 về điều kiện hưởng bảo hiểm quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời kì 24 tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH;

3. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Lưu ý, người lao động đơnphương kết thúc giao kèo lao động, hiệp đồng làm việc trái pháp luật; Hưởng hưu trí, trợ cấp mất sức cần lao hằng tháng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm).

Trong quá trình làm việc, nếu công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn đủ 12 tháng trở lên và đã đăng ký với tổ chức BHXH, đồng thời bạn đang thất nghiệp thì bạn thuộc diện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trường hợp bạn tham dự bảo hiểm thất nghiệp đủ 16 tháng làm việc thì sẽ được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Như vậy, nếu mất việc trước thời hạn ghi trong hợp đồng và bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

KIM cu lịNG
Nguồn tham khảo: tài liệu quản lý nguồn nhân công

Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Quản trị kiểu “rình mò”, nên chăng?

(TBKTSG) - Một nhân viên sử dụng e-mail cá nhân để đặt mua hàng trên mạng trong giờ làm việc và bị công ty phát hiện, kỷ luật. Nhân sự không phản đối quyết định kỷ luật nhưng cảm thấy bức xúc vì bị vi phạm quyền riêng tư nên gửi thư khiếu năn nỉ lên liên đoàn lao động địa phương.

Chưa nói chuyện đúng sai thuộc về ai, nhưng rõ ràng sau vụ việc này, quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên trên đã bị xấu đi rất nhiều. Và hệ quả của một quan hệ xấu đi (dù cố duy trì) chắc là ai cũng có thể đoán được.

Chưa kể, câu chuyện tưởng chừng là “song phương” này (giữa một viên chức với cơ quan), thực ra đã trở nên “đa phương” vì nó tác động đến tâm lý của nhiều người lao động khác. Nhiều người tin rằng, trong vụ việc này, chỉ một số ít cán bộ quản lý có thể đứng về phía công ty, còn đa số nhân viên sẽ có tâm lý hả hê với việc khiếu năn nỉ và thích thú chờ xem chuyện gì sẽ xảy ra. Tại sao như vậy?

Về mặt tâm lý, con người thường không muốn bị người khác kiểm soát. Cũng về mặt tâm lý, con người luôn tìm lý do và cơ hội để vượt ra khỏi tầm kiểm soát của người khác. Chưa kể, ai cũng khó chịu, thậm chí là căm ghét khi bị người khác kiểm soát theo kiểu rình mò, lén lút theo dõi một cách không chính danh hay xâm phạm những gì thuộc về tây riêng. Không sửng sốt, nếu nhiều viên chức ngấm ngầm ủng hộ việc khiếu nài nỉ của người bị kỷ luật (cho dù họ không nhất trí với hành vi sử dụng e-mail riêng trong giờ làm việc của người đó).

Các lý thuyết quản trị con người luôn quan tâm đến tâm lý và diễn biến tâm lý của con người. Bình thường, khi một người bị ức chế về mặt tâm lý dễ có những phản ứng bị động dẫn đến những hiệu ứng bị động.

Những hiệu ứng thụ động này lại có sức lan tỏa mạnh khi có sự đồng cảm của nhiều người. Đó là lý do mà ngay cả môn phái quản trị theo quá trình (MBP) cũng chỉ nói nhiều về kiểm soát quá trình (process control) và ít khi đề cập đến việc kiểm soát con người (people control).

Không ít công ty thực hiện cung cách quản trị theo kiểu “đo lọ nước mắm, đếm củ dưa hành” đối với giờ giấc làm việc và hành vi, thái độ của nhân sự. Họ cử người, bằng nhiều cách, rình mò, theo dõi từng hành vi, thái độ viên chức (bao gồm cả cấp quản lý) như xâm nhập hộp mail (chung và riêng), theo dõi các cuộc gọi hay tin nhắn điện thoại, đặt máy nghe lén tại các cuộc họp, đọc lén sổ ghi chép của nhân sự, đặt lén camera quan sát, theo dõi các chuyến đi ra ngoài công tác, giao tiếp, ghi chép giờ giấc mỗi lần ra, vào cơ quan... Tổng thể là đủ các “chiêu trò”, miễn là có thể “nắm chắc” được mọi hành vi, thái độ, giờ giấc làm việc, thậm chí suy nghĩ, ý kiến của từng nhân sự trong doanh nghiệp. Vì “hoạt động bí ẩn” nên các cơ quan này không công khai các giải pháp kiểm soát mà cứ lặng lẽ làm theo cách của mình với sự giúp đỡ “năng nổ và nhiệt liệt” của đội ngũ “ăng ten”, “ra đa” được “cài đặt” khắp nơi, tạo một môi trường làm việc đầy sợ hãi, nghi kỵ (vì ai cũng có thể là “điệp báo viên hai mang”). Điều đáng nói là khi các đơn vị này được hỏi về mục đích và thước đo để kiểm tra kết quả làm việc của viên chức thì họ hầu như không có (vì đơn vị đâu có chú trọng!). Vậy cho nên, đến kỳ kiểm tra sáu tháng hoặc cuối năm, mỗi viên chức thường bị “mổ xẻ” chuyện đi trễ, về sớm, chuyện làm việc riêng trong cơ quan, chuyện chăm chỉ hay chểnh mảng trong công tác, chuyện kết đoàn hay “thiếu hòa đồng”..., Tức toàn những thứ “đo được, chết liền!”, trong khi kết quả công việc thì lại bỏ lơ vì không đo, đếm được!

Thay vì quản trị theo kiểu “săm soi” giờ giấc, thái độ nhân sự, các doanh nghiệp nên tụ hội vào quản trị theo kết quả công tác. Một mặt, quản trị bằng kết quả công tác (phối hợp với kiểm soát quá trình) thường đem lại động lực và sự cổ vũ rất lớn cho nhân viên. Mặt khác, nó tạo nên một môi trường làm việc sáng tỏ, rõ ràng, thoải mái về mặt tư tưởng, góp phần hình thành một văn hóa thân thiện, cởi mở.

Trở lại với vụ việc trên, thay vì xét nét chuyện sử dụng e-mail riêng, doanh nghiệp nên hội tụ kiểm tra kết quả công việc của viên chức. Nếu viên chức làm việc với năng suất cao, đem lại kết quả tốt cho bản thân và góp phần hoàn thành mục đích của hàng ngũ thì một chút riêng tây trong giờ làm việc cũng không là vấn đề lớn, chỉ cần khéo léo nhắc nhở là được. Ngược lại, nếu có ai đó ra vẻ chăm chỉ, cần cù, chấp hành tuyệt đối nội quy đơn vị, “đoàn kết thương yêu” mọi người, nhưng kết quả lại chẳng ra gì thì rất cần phải “soi” kỹ để biết tại sao như vậy. Biết đâu, đó chỉ là “chiêu” để viên chức che đậy sự yếu kém về năng lực và tạo vỏ bọc an toàn cho bản thân.

Có nhiều cách để viên chức không lạm dụng giờ công vào việc riêng; và cũng có nhiều cách để kỷ luật một viên chức sao cho “tâm phục, khẩu phục”. Cách nào thì cách, điều cuối cùng vẫn là kết quả và những ảnh hưởng của nó trong dài hạn và khái quát đối với tổ chức, chứ không dừng ở chỉ một vụ việc với một cá nhân riêng lẻ.
Văn hóa tổ chức phải bắt đầu từ “hành vi tổ chức”. Đó cũng là tên của một môn học chẳng thể thiếu của chuyên ngành quản trị kinh doanh trong thời đại ngày nay.

Nguyễn Hữu Long
Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm ngoài giờ

Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Các nguồn cung cấp người tìm việc tiềm năng tốt nhất

Đơn vị tiến hành   kiếm tìm   các ứng cử viên sau khi hình thành xong nhu cầu   tuyển dụng   . Việc kiếm tìm có thể khởi đầu từ trong nội bộ đơn vị, duyệt y các nhân sự, hoặc có thể thông tin   tuyển dụng   rộng rãi, phê chuẩn các văn phòng tuyển dụng, tuyển dụng qua internet và các nguồn tìm ứng viên khác...

1. Thông báo tuyển dụng:
Thông tin tuyển dụng thường bao gồm phần giới thiệu về doanh nghiệp và vị trí cần tuyển. Các thông tin đưa ra phải ăn nhập với những gì mà cơ quan mong đợi ở người tìm việc. Ở nhiều nước, luật lao động có thể quy định về việc cấm thông báo tuyển dụng có các nội dung phân biệt giới tính, tuổi tác, chủng tộc và tôn giáo. Đưa ra các đề nghị cụ thể sẽ giúp cơ quan không bị chứa chan trong đống thư xin việc.

2. Các văn phòng tuyển dụng:
Dịch vụ thường ngày của các văn phòng tuyển dụng là thiết kế và công bố các thông tin tuyển dụng, sơ tuyển khoảng 3, 4 ứng viên dựa theo các bảng hỏi và phỏng vấn. Điểm tốt của các văn phòng này là khả năng khái niệm vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên. Nhiều tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp sơ tuyển bằng hình thức quan sát qua băng video một cuộc bàn bạc giữa các ứng cử viên, phê duyệt các chuyên gia xem tướng chữ hoặc qua các bài thi kỹ năng và trình độ chuyên môn.

Lợi thế của việc sử dụng các văn phòng tuyển dụng là:
 - Tiện tặn thời kì.
- Kiến thức về bảng hỏi và định nghĩa vị trí tuyển dụng.
- Trình độ chuyên nghiệp trong phỏng vấn.
- Tốc độ phản ứng nhanh nếu công ty có quan hệ khắn khít với văn phòng tuyển dụng.
Nhược điểm:
- Cách thức của văn phòng tuyển dụng thường được chuẩn hoá nên chưa chắc đã ăn nhập với nhu cầu của công ty.
- Trong nhiều trường hợp công ty phải san sẻ thông tin nội bộ với văn phòng tuyển dụng.

3. Tuyển dụng qua internet:
Theo Forrester Research, "Job" là từ khoá được kiếm tìm nhiều nhất trên internet trong năm 2000 và có không dưới 35 triệu người châu Âu tìm việc qua mạng. Công ty có thể thông báo tuyển dụng qua một site trung gian chuyên nghiệp hoặc trên site của mình. Ứng viên thường gửi CV và thư ứng tuyển tới địa chỉ đăng trên thông tin qua email hoặc qua đường thư tín. Hoạt động này hà tằn hà tiện được nhiều phí trung gian nhưng cũng tiêu hao nhiều thời kì vì số lượng ứng viên sẽ rất đông.

4. Các nguồn khác:
- Cơ quan có thể sử dụng các nguồn ứng viên khác như: tuyển dụng bổ sung, ứng cử viên quen biết, viên chức cũ, cộng tác viên hay đối tác cũ.
- Đơn vị có thể tìm ứng cử viên thông qua các nhân viên của mình, ưng chuẩn các tổ chức cựu sinh viên của các trường đại học...
- Doanh nghiệp có thể xây dựng một mối quan hệ cộng tác với các trường và trung tâm   đào tạo   , trung tâm nghiên cứu và nhất là các forum việc làm.

Quantri.Vn

Thôi việc trước hạn hiệp đồng, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

hiện nay, em đang làm việc tại đơn vị được 16 tháng và tới tháng 8-2015 mới hết thời hạn ký trong hợp đồng. Nếu giờ em tự làm đơn xin nghỉ việc thì em có được nhận bảo hiểm thất nghiệp hay không?

DanhNguyen (danhnguyen214@gmail.Com)

trạng sư LÊ chân thành, Đoàn trạng sư TP.HCM, trả lời: Theo Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 về điều kiện hưởng bảo hiểm quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời kì 24 tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức Bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Lưu ý, người lao động đơnphương kết thúc hợp đồng cần lao, hợp đồng làm việc trái luật pháp; Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức cần lao hằng tháng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm).

Trong quá trình làm việc, nếu đơn vị đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn đủ 12 tháng trở lên và đã đăng ký với tổ chức BHXH, song song bạn đang thất nghiệp thì bạn thuộc diện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trường hợp bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp đủ 16 tháng làm việc thì sẽ được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bằng 60% mức bình quân lương bổng, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Như vậy, nếu thôi việc trước thời hạn ghi trong hợp đồng và bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

KIM cu lịNG

Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015

Các kiểu nhân sự trong 1 tổ chức

Rất nhiều cơ quan tây âu thích ứng dụng hình thức outplacement: nếu một viên chức làm việc tại tổ chức quá lâu mà không được điều động đi sang một phòng ban mới khác trực thuộc công ty, các ông chủ sẽ thuê các trọng điểm săn đầu người tạo công ăn việc làm cho các nhân sự lão thành này tại một công ty khác.

Trong sự phát triển của bất cứ công ty nào nhịn nhường như cũng có một quy luật nhất mực: sớm hay muộn thì cũng sẽ có những thời đoạn chuyển đổi từ hình thức kinh doanh kiểu "trực giác" sang hình thức liên kết, có hệ thống: cơ cấu doanh nghiệp rõ ràng, hệ thống quản lý chuẩn mực. Và dĩ nhiên, để làm một cuộc cách mệnh về quản trị, các ông chủ sẽ gặp rất nhiều các vấn đề rắc rối. Cũng có thể trong những hoàn cảnh như vậy, các ông chủ thường đặt niềm tin vào các "cựu binh lão thành" của mình - những viên chức lâu năm tận tụy trung thành. Ngoại giả, trên thực tế, trong nhiều trường hợp, các cựu binh này lại là những "trọng tâm lò lửa" của các mâu thuẫn phát sinh. Trong sự thành đạt của hồ hết các đơn vị đều có sự góp mặt của những nhân sự lâu năm đó và những người này luôn chiếm giữ những vị trí quan yếu của doanh nghiệp. Và để có được những vị trí đó, họ đã phải trải qua những ngày tháng gieo neo thăng trầm cùng với doanh nghiệp, thành thử việc buộc họ từ bỏ vị trí của mình để chuyển sang một vị trí khác theo kiểu "thuyên chuyển công tác" có thể sẽ là nghĩa vụ vô cùng khó khăn và tế nhị đối với hầu hết các ông chủ. Các cựu binh này thường được hưởng nhiều đặc ân, đặc lợi hơn so với viên chức mới: mức   lương   cao hơn, tiền thưởng thường xuyên hơn, chế độ đãi ngộ "thoáng" hơn, và cái chính là mối quan hệ riêng tây, thoải mái với cấp lãnh đạo. Vậy vai trò của các cựu binh này trong các đơn vị hiện giờ ra sao?

Các cựu binh chuyên nghiệp

Trong giai đoạn đầu thành lập cơ quan - thời điểm được coi là "thời kỳ tuần trăng mật" đối với cả chủ lẫn tớ thì tính chuyên nghiệp thường không đóng vai trò cốt tử. Điều quan yếu trước hết ở đây là bầu tâm huyết và sức lực đóng góp của viên chức. Và qua nhiều thách thức gieo neo, nhiều "cựu binh" đã trở nên những nhân viên chuyên nghiệp thực sự và nắm giữ những vị trí quan yếu trong tổ chức.
Những người biết bảo vệ giữ gìn truyền thống

Những nhân sự lâu năm thường là những người giữ được rất nhiều những kỷ niệm gắn bó với tổ chức. Các ông chủ thường rất khó mà "chia tay" với những người này bởi "nhiều duyên cớ: chính họ đã thiết lập và nắm giữ rất nhiều mối quan hệ với khách hàng (kể cả các mối quan hệ mang thuộc tính cá nhân) cũng như các dữ kiện về khách hàng. Và trong mắt đồng nghiệp thì họ như là một bộ phận không thể thiếu của một cơ thể, là một phần quan yếu cho chính thanh danh và khuân mặt của doanh nghiệp.

Những cựu binh hay bắt chước.

Trong số những cựu binh tham gia khởi thủy đơn vị cũng có kẻ chuyên tìm cách để gây tác động với cấp trên. Tuy các mối quan hệ riêng tây với các sếp cấp trên đã lùi vào dĩ vãng, những người này vẫn ưa tìm mọi cách để níu kéo duy trì chúng với ước vọng cấp trên sẽ nghe theo các quan điểm của mình. Và họ tìm mọi cách để "quẩn quanh" cạnh phòng làm việc của sếp và "bắn" tin lung tung rằng họ đã khuyên sếp làm những gì, họ đã tư vấn và giúp sếp như thế nào.

Các "cựu binh phá nổ"

Đây là loại "cựu binh" nguy hiểm nhất bởi họ không hề quan hoài đến sự thành đạt của cơ quan mà chỉ lo vun vén cho cá nhân họ, từ những lợi ích của họ cho đến việc bảo toàn, củng cố địa vị của họ trong cơ quan. Họ tìm cách này cách nọ để bảo vệ vị trí của họ, mặc dầu tri thức của họ không có gì xuất sắc và không hề xứng đáng với vị trí đó. Họ thường tung tin "hỏa mù" trong cơ quan, "đâm bị thóc chọc bị gạo" đây dó, làm cho lãnh đạo nhiều khi hiểu sai hoặc hiểu lầm về nhân viên. Và kết quả là nhiều nhân sự - những ai làm các "cựu binh phá nổ mìn" mếch lòng, rất dễ có tâm trạng chán nản do cấp trên đã không hiểu đúng về mình mặc dầu họ là những người có năng lực và làm việc có hiệu quả. Và những nhân sự này sẽ nghĩ đến việc đầu quân cho một cơ quan khác - nơi mà họ đích thực được trọng vẳng hoặc số thì lại trở nên "bất cần đời", sáng cắp ô đi chiều cắp ô về, không đóng góp được một điều gì hữu ích cho tổ chức bởi họ cho rằng mọi công lao của họ chỉ là "công dã tràng" mà thôi.

Vì thế, trước khi đi đến quyết định "cải tổ" lại đơn vị, các ông chủ nên thận trọng trong việc kiểm tra nguồn nhân công chung, trong đó có những "cựu binh" lâu năm, những người đã một thời góp phần gây dựng nên tổ chức. Nếu ông chủ mới là một người nguyên tắc thì vấn đề này rất có thể sẽ được cân nhắc kỹ lưỡng. Chẳng đơn giản để "tống khứ" những người đã một thời chung lưng đấu cật với mình - những người không quản khó khăn, gian nan, không màng đến lương thuởng để dốc lòng dốc sức vì công tác chung.

Chẳng hạn, một người bạn - một người đồng chí cũ có thói quen là hàng ngày phải "trình diện" sếp và cho mình cái đặc quyền hơn những người khác là không cần phải gõ cửa, không cần phải hỏi xem sếp có khả năng giải quyết vấn đề của họ hay không. Một ông sếp nguyên tắc sẽ phải rất thận trọng nhưng phải rất cương quyết để giảng giải cho người bạn -người đồng nghiệp của mình rằng trong giờ làm việc thì tất cả mọi nhân sự của doanh nghiệp đều bình đẳng như nhau, và nếu vấn đề không đến nỗi nguy cấp lắm, ông ta phải báo với thư ký riêng của sếp để hứa giờ làm việc với sếp. Và trong trường hợp ngược lại, một ông sếp nguyên tắc hoàn toàn có quyền chối từ không đón tiếp người bạn-người đồng nghiệp của mình.

Phương thuốc "đặc trị" mọi "điều ong tiếng ve" từ phía viên chức chính là việc tạo ra một không gian "mở" cho họ. Ông chủ doanh nghiệp phải là người công minh, chính trực, giải quyết mọi vấn đề trên nguyên tắc đồng đẳng.

Nên cương trực để loại bỏ các "cựu binh" thủ cựu, bất tài nếu thật sự những gì họ làm là "lợi bất cập hại". Một số tổ chức tây âu thường sử dụng hình thức outplacement để "tống khứ" những vị cựu binh kiểu này: nếu các cựu binh không đáp ứng được các đề xuất của cơ quan, các ông chủ sẽ tự bỏ tiền ra thuê các trung tâm   tuyển dụng   nguồn nhân công để họ kiếm chỗ làm cho các vị cựu binh đó.
Một cơ quan sẽ không thể tồn tại lâu trên thương trường nếu như hàng ngũ nhân sự không phải là những người chuyên nghiệp. Đã qua rồi cái thời mà các ông chủ chỉ để ý đến lý lịch "ba đời trong lành" của người tìm việc. Tính chuyên nghiệp chính là một nhân tố bắt buộc trong việc giải bài toán   nhân sự   tại hồ hết các tổ chức.

Quantri.Vn

Sưu tầm:  cách viết cv bằng tiếng anh