Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Cheklist để có buổi kiểm tra viên chức hoàn hảo

Kiểm tra viên chức là hoạt động được xem là khó khăn nhất của tất cả các CPO trên thế giới. Việc đánh giá không chỉ là sức ép của các giám đốc   nhân sự   hay trưởng phòng, bộ phận mà ngay cả nhân sự họ cũng rất áp lực, chẳng ai muốn nghe những điều mình chưa làm được trong thời gian qua cả.

Trên thực tiễn, có bao nhiêu giám đốc có đủ thời gian và sự tận tường để thu thập tất cả những bằng chứng trong suốt 1 thời kì dài chỉ để chuẩn bị cho kiểm tra, thêm vào đó, đầu ra của hoạt động đánh giá không phản chiếu đúng yêu cầu công tác hoặc đề xuất đầu vào chưa chuẩn thì làm sao có thể kiểm tra đầu ra?

Mục tiêu tối cao của kiểm tra nhân viên không phải là chỉ trích hay phê bình nhân viên mà là cơ hội để cùng thảo luận nhằm phát triển nhân sự và phát triển đơn vị, là thời cơ để bạn đặt lại trọng tâm bạn muốn cái gì đối với viên chức mình.

Các bước dưới đây sẽ giúp bạn thực hành một cuộc đánh giá hoàn hảo, giảm bớt áp lực và có những bước đi cụ thể để đạt được mục đích kiểm tra.

1. Chuẩn bị và hoạch định cho buổi kiểm tra

Càng nhiều sự chuẩn bị nghiêm chỉnh từ đầu đến cuối sẽ cải tiến đáng kể hiệu quả của tiến trình kiểm tra. Trên thực tế, các nhà quản lý có thể cảm giác quy trình đánh giá này mất quá nhiều thời gian nhưng một khi bạn đã chuẩn bị và hoạch định tốt cho buổi kiểm tra thì công tác đánh giá thực tiễn của bạn sẽ diễn ra rất nhàn.

Những chuẩn bị của người đánh giá bao gồm:

   Xác định mục tiêu và trách nhiệm công tác của người được kiểm tra.
   Xác định các chỉ tiêu đã phân công trong kỳ, các chỉ tiêu có thể đo lường được.
   Xác định chừng độ quan trọng và trật tự ưu tiên của các mục tiêu.
   Xác định tiêu chuẩn kiểm tra của từng chỉ tiêu.
   Chuẩn bị các bằng cớ và luận chứng.
   Trao đổi trước với những người ảnh hưởng đến người kiểm tra (phương pháp đánh giá 360 độ)
   Chuẩn bị các phương án   đào tạo   và phát triển nếu người được kiểm tra chưa đạt đề nghị.

2. Các bước thực hành kiểm tra:

   Đàm luận trước về kế hoạch kiểm tra và hứa hẹn thời khắc đánh giá với người được kiểm tra
   Người được đánh giá tự đánh giá trước công tác của mình qua bảng kiểm tra.
   Thiết lập nơi đàm luận riêng tư, thoải mái
   nhân viên cho ý kiến về việc đạt được hay chưa đạt được mục tiêu và lý do
   bàn bạc và kiểm tra đồng ý hay không đồng ý dựa trên ý kiến mục đích công tác.
   Hợp nhất ý kiến. Việc này là khó nhất trong quá trình kiểm tra. Ý kiến phải khách quan và dựa vào mục đích công việc.
   Gợi mở nội dung định hướng và phát triển để nhân sự tự xây dựng kế hoạch phát triển cho chính mình.
   Hợp nhất các kế hoạch phát triển cho nhân sự.
   Xác định mục đích cho kỳ kiểm tra tới
   đàm đạo thật rõ ràng về yêu cầu đối với mục tiêu. Cần thiết cần có xác nhận giữa nhân sự và người quản trị.

3. Phát triển nhân viên và tái theo dõi kiểm tra

   Chuyển kết quả đánh giá về   phòng nhân viên  
   Chuyển kế hoạch phát triển về phòng ban tập huấn
   Nhận kế hoạch đào tạo chi tiết từ bộ phận đào tạo
   Theo dõi việc khai triển huấn luyện và phát triển viên chức.

Với checklist trên, hy vẳng Cả nhà sẽ không bị khuyết điểm và chủ động trong quá trình đánh giá nhân sự đầy khó khăn này.

Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Cách chọn và sử dụng tuấn kiệt của Google

Hình ảnh một ngôi sao chuẩn mực tại thung lũng Silicon (California) được biết đến là những tài năng tốt nghiệp tại Stanford, MIT hay Harvard, rất thông tuệ và mang tầm chiến lược.

Thậm chí, không ít người nghĩ rằng bạn sẽ khó lòng tìm kiếm một công tác nếu không có bằng thạc sĩ tại Stanford hay MIT. Tuy nhiên, dữ liệu mới nhất từ chính Google lại cho thấy một sự thực đáng kinh ngạc về các ngôi sao vùng thung lũng hoa vàng này, qua đó đã chứng minh những gì mọi người suy tưởng trước đây là sai trái.

Quyết định dựa theo dữ liệu từ phòng nhân sự

Google vốn nổi tiếng rằng một trong số những doanh nghiệp sử dụng dữ liệu sáng dạ nhất thế giới, thậm chí trong lĩnh vực viên chức vốn là nơi các tổ chức thường đưa ra quyết định tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính.



Gã khổng lồ trong lĩnh vực tìm kiếm này thành lập cả một tiểu đội tụ hội cho công tác “phân tách con người” và nhiệm vụ chính của họ chính là áp dụng một công thức kiểm tra dựa trên cả khía cạnh con người lẫn khía cạnh chuyên môn.

Bằng cách sử dụng phương thức dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính, Google có thể vượt qua rất nhiều hiểu biết sai trái nhưng lại rất phổ biến trong cách xây dựng một hàng ngũ nhân viên siêu sao. Ví dụ, mỗi năm hai lần, tất cả nhân viên Google sẽ cùng đánh giá sếp của họ trong một bảng khảo sát bao gồm từ 12 đến 18 nhân tố. Trong khi đó, hàng chục ngàn ứng cử viên vào Google sẽ đi qua một quá trình coi xét kỹ lưỡng để tìm hiểu liệu khả năng giải đáp phỏng vấn của họ sẽảnh hưởng ra sao đến khả năng thành công trong công tác về sau.

Giải đáp câu hỏi điều gì tạo nên nhà lãnh đạo tài hoa, Google cho hay những nhà lãnh đạo giỏi phải có hai nhân tố là dễ dự đoán và nhất quán. Khi một nhà quản lý dễ dự đoán, họ sẽ khiến nhân sự cảm thấy an tâm hơn vì không còn lo ngại sếp của mình sẽ đổi thay chiến thuật như chong chóng. Hao hao với nhân tố nhất quán, nếu sếp của bạn dễ dàng đổi thay quyết định, bạn sẽ không bao giờ biết rõ mình sắp tới sẽ làm gì và cảm giác đó là một sự hạn chế rất nhiều cho thành công chung của doanh nghiệp. Nếu có một nhà lãnh đạo rõ ràng, trước sau như một, viên chức sẽ cảm nhận sự tự do hơn trong công việc.

Viên chức tốt là người có khả năng giải quyết vấn đề phức tạp

Khác với giai đoạn đầu tiên của Google, lúc ấy các ứng viên được tuyển chọn lệ thuộc rất nhiều vào thành tích học tập của họ tại các trường tên tuổi, giờ đây, Google đánh giá nhân sự dựa trên câu giải đáp phỏng vấn về khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp.

Sự tự do mà một nhà lãnh đạo nhất quán mang tới chính là nguồn lực to lớn bởi lẽ việc nhân viên có thể làm chủ công tác của mình chính là nguồn cổ vũ lớn nhất đối với hiệu suất lao động ở mỗi cá nhân.

Edward Deci và Richard Ryan đã thực hành khảo sát với hàng trăm nhân sự ngân hàng đầu tư vào năm 2004. Kết quả cho thấy độ thoả nguyện về công tác của họ đạt đến mức cao nhất khi sếp cho phép nhân sự được toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Việc trợ giúp ấy bao gồm tương trợ về kiến thức, khuyến khích và cả cấu trúc làm việc trong công ty. Kết quả không chỉ là nhân sự tỏ ra hứng khởi hơn, mà năng suất làm việc cũng đạt đến mức cao nhất. Mười năm sau, Google tìm thấy một kết quả na ná. Theo Google, những viên chức thành công nhất của họ giờ đây chính là những người cảm nhận sâu sắc nhất về trách nhiệm của công việc họ đang làm và cảm thấy có toàn quyền xử trí công tác của mình.

Nói cách khác, những nhà lãnh đạo của Google không khăng khăng phải đến từ những trường đại học hàng đầu thế giới. Mà đơn giản, họ là những cá nhân sẵn sàng tỏ ra dễ dự đoán trong mắt nhân viên và luôn luôn giúp viên chức biết cách làm chủ công tác của mình.

Theo Thống Lâm/ thương nhân Hồ Chí Minh

0 nhận xét :

Đăng nhận xét