Thứ Bảy, 11 tháng 4, 2015

Kinh nghiệm xin việc lần đầu

Tuy cơ hội xin được việc khá phong phanh, nhưng người trẻ thiếu kinh nghiệm vẫn có thể rút ngắn hoặc xóa sạch khoảng cách giữa ứng tuyển và trúng tuyển.

Nhiều sinh viên, người tìm việc bị nhà tuyển dụng từ chối vì thiếu kinh nghiệm làm việc. Vậy kinh nghiệm nằm ở đâu?

"Khoe" tấm bằng tốt nghiệp trung học phổ quát với năm, sáu cửa hàng thời trang trên đường Nguyễn Trãi, Q.5 (TP.HCM) mà không nhận được một cái gật đầu, Thu Hằng than vãn: "ứng tuyển khó khăn quá. Người ta đòi kinh nghiệm bán hàng mà mình mới học năm nhất...". Không ít bạn trẻ muốn xin vào làm ở các cửa hàng thời trang với mức lương hơn 1 triệu đồng/tháng đã bị từ chối vì chưa từng bán hàng.

Bên cạnh những việc làm không đòi hỏi kinh nghiệm như phát tờ rơi quảng cáo, nhân viên giao hàng, giao báo, hợp tác viên các báo, gia sư..., Một số nhà phỏng vấn đòi hỏi người đến ứng tuyển phải có kinh nghiệm làm công việc ấy chí ít một năm trở lên.

Anh Nhật Nam-trợ lý giám đốc một đơn vị đèn chiếu sáng, người đứng ra tuyển dụng nhân viên mới - khẳng định: "Ngoài nhân viên giao hàng, tất cả các vị trí khác của tổ chức đều yêu cầu người xin việc phải có kinh nghiệm".

Chị Phương Thủy - phó giám đốc một đơn vị sản xuất phim - cho biết: "công ty không tuyển người mới vì phải bỏ thời gian và tiền bạc đào tạo lại. Do đó chỉ tuyển những người đã từng làm việc trong lĩnh vực này và có tiềm năng". Những đề xuất đó không lạ bởi những nhà đầu tư luôn muốn việc làm ăn, kinh doanh của mình sinh lãi nhiều trong thời gian ngắn nhất.

Tuy cơ hội xin được việc khá phong phanh, nhưng người trẻ thiếu kinh nghiệm vẫn có thể rút ngắn hoặc xóa sạch khoảng cách giữa xin việc và trúng tuyển.

Nhiều bạn sinh viên rỉ tai nhau những công tác làm thêm hấp dẫn để vừa tích lũy kinh nghiệm vừa gánh đỡ tiền học và tổn phí sinh hoạt cho cha mẹ. Bạn Thanh An nói: "Lúc học đại học, tụi mình làm nhiều việc bán thời gian như phát tờ rơi, bán hàng, làm gia sư... Nên ra trường ứng tuyển cũng có nhiều thuận tiện".

Với kinh nghiệm ứng tuyển trót lọt... Bốn lần, anh Tuấn Anh cho biết: "Nên làm ở những nơi không yêu cầu kinh nghiệm để học kinh nghiệm, dù có thể công việc đó sẽ ăn nhập với mình. Nếu không, chúng ta có thể đem những kinh nghiệm này đến xin việc ở doanh nghiệp khác. Những kinh nghiệm làm việc mà mỗi bạn tích lũy được sẽ không bao giờ thừa".

Chia sẻ cách tích lũy kinh nghiệm trên một bạn tên Ngọc Hoàng cho biết: "Kinh nghiệm thực tiễn được kiểm tra qua các đề tài nghiên cứu khoa học, đồ án tốt nghiệp, nơi thực hành, làm tại các tổ chức trong thời gian sinh viên. Hãy cố gắng trình bày những gì mình từng làm và có liên quan tới nơi bạn xin việc.

Cũng rất lưu ý khi diễn đạt khả năng của mình, làm sao thể hiện cho nhà tuyển dụng thấy được sự kiên cố và rõ ràng đối với các thông tin bạn đưa ra".

Theo Mquiz

Ưu tiên yếu tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân sự

Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của doanh nghiệp (DN) như thời khắc ngày nay.Khuynh hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nguyên tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.

1.   Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đang dần trở thành một trong những nhân tố quyết định trong tuyển dụng hiện thời
Theo thiên hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nguyên tố "ăn nhập văn hóa" là điều khôn xiết quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc kiểm tra trình độ chuyên môn phù hợp với đề nghị công tác. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến yếu tố "thích hợp văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nhân tố này vào trong việc   kiếm tìm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, tổng giám đốc của các DN trong và ngoài nước tham dự cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng nhân kiệt - ăn nhập công tác hay thích hợp văn hóa" do Phòng thương mại Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và doanh nghiệp CP giải pháp Vốn nhân công Le & Associates (L&A) thực hành mới đây.
Kết quả cho thấy, việc kiểm tra chừng độ "phù hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên đánh giá "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham dự khảo sát cho biết DN của họ không có một khái niệm rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hiện đánh giá "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để kiểm tra chừng độ phù hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả xác thực, vì "rất khó để đánh giá về một thứ mà bạn chưa hiểu được xác thực nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng phương pháp định tính (dựa trên giấy tờ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua chuyện trò, xúc tiếp và qua phỏng vấn...). Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng công ty) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cấp cao, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa nhà nước được đơn vị Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển lao động đối với nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự thẩm định sai (của Cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng ăn nhập với văn hóa tổ chức để gắn kết và phát triển vững bền.

2.   Tại sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá chừng độ thích hợp văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng cử viên "thích hợp văn hóa".
Có đến 67% người tham gia cuộc khảo sát "thiên hướng tuyển dụng nhân tài - thích hợp công việc hay thích hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không kiểm tra chừng độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Ngoại giả, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới sức ép cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các yếu tố như thích hợp văn hóa. Thị trường lao động khan thi thoảng cũng là một căn do khiến các nhà phỏng vấn bỏ qua nguyên tố "thích hợp văn hóa" trong quá trình kiếm tìm người tài.
Bây giờ, thiên hướng tuyển dụng đang chuyển dịch về hướng tuyển dụng dựa trên các nguyên tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham gia khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng viên có khả năng thích hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có chừng độ ăn nhập công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. Mặc dù các nhân tố về giá trị khó để đo lường, kiểm tra nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tiễn, những người gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những đơn vị ăn nhập với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và ăn nhập văn hóa là hai nguyên tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của đơn vị thì cá nhân đó sẽ chẳng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với công ty, và ngược lại doanh nghiệp cũng chẳng thể dung nạp viên chức này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Vì thế, thách thức lớn của các đơn vị tuyển dụng là làm thế nào để giám định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN trong số không nhiều người tìm việc trên thị trường nguôn nhân công Việt Nam với phương pháp tuyển dụng bây giờ chỉ mang tính định tính.

3.   Cách thức giúp DN xác định ứng cử viên thích hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” tài năng. Quảng cáo tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Ngày nay, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính đơn vị đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
•   Sử dụng các dụng cụ kiểm tra ứng cử viên khách quan để giúp gạn lọc người tìm việc. Những phương tiện này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về đề xuất của DN và công việc để sớm nhận mặt khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
•   Bộc lộ các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để kiểm tra chừng độ ăn nhập. Tuy nhiên, xác định năng lực phù hợp với giá trị then chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên nhân tố này.
•   Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các định nghĩa thích hợp động lực và kiểm tra các dữ liệu tuyển dụng.

EduViet tổng hợp

0 nhận xét :

Đăng nhận xét