Thứ Tư, 18 tháng 2, 2015

Hồi cáo chung của phòng nhân sự?

Đã đến lúc phải nói lời tạm biệt với Phòng nhân sự, thế nhưng, không phải vì công tác nhân sự không còn hữu ích, mà vì công tác này cần được tổ chức lại để doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn.



Nhiều CEO từ các tập đoàn trên khắp thế giới đều không hài lòng với phòng nhân sự. Họ muốn có thể dùng Giám đốc nhân sự (CHRO) theo cách dùng giám đốc tài chính (CFO), tức là như một thành viên trong ban giám đốc và một cộng sự đáng tin cậy, để có thể giải quyết những vấn đề như kết nối con người và các con số nhằm chẩn đoán ưu, nhược điểm tồn tại trong tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, và tìm người tài để hiện thực hóa các chiến lược của công ty.

Thế nhưng, hiếm có vị CHRO nào đáp ứng được trọn vẹn vai trò trên. Đa phần đều là những người làm công việc tổng quát theo quy trình, có chuyên môn về phúc lợi cho nhân viên, về chính sách lương, quan hệ lao động.

Họ xử lý tốt những vấn đề nội bộ như tính gắn kết của nhân viên, việc trao quyền cho nhân viên, và các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.

Nhưng điều mà họ chưa thực hiện hiệu quả là liên hệ công tác nhân sự với các nhu cầu kinh doanh. Họ không nắm được bằng cách nào những quyết định trọng yếu được đưa ra, và họ cũng gặp khó khăn trong việc phân tích nguyên nhân khiến nhân viên hay các phòng, ban không đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Tuy nhiên, cũng có những vị CHRO thực hiện rất hiệu quả tất cả các công việc nêu trên. Ở họ có những điểm nổi bật như: từng làm việc ở tuyến đầu, trong phòng bán hàng, dịch vụ khách hàng, hay xưởng sản xuất; hoặc có nhiều kinh nghiệm về quản trị tài chính.

Những vị CHRO thành công nêu trên là nguồn cảm hứng cho một giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại của phòng nhân sự. Phòng nhân sự cần được loại bỏ, và bộ phận nhân sự cần được chia làm hai mảng riêng biệt.

Mảng thứ nhất gọi là HR-A (cho công tác hành chính), chủ yếu quản lý các công việc lương thưởng, chính sách và phúc lợi. Mảng này sẽ được báo cáo cho CFO, người phải xem lương thưởng là công cụ thu hút nhân tài, chứ không phải là chi phí.

Mảng còn lại gọi là HR-LO (cho công tác lãnh đạo và tổ chức), chú trọng phát triển năng lực kinh doanh cho nhân viên, và mảng này sẽ được báo cáo trực tiếp cho CEO.

Người đứng đầu mảng HR-LO là những người có tiềm năng phát triển lên các cấp bậc cao nhất của tổ chức, có thể đến từ các bộ phận vận hành hay tài chính, nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm chuyên môn về kinh doanh và kỹ năng lãnh đạo con người.

Thông qua việc lãnh đạo mảng HR-LO, họ có thể trau dồi kinh nghiệm đánh giá và phát triển con người, phân tích những công việc nội tại của công ty, và kết nối hệ thống xã hội của công ty với hiệu quả tài chính. Họ cũng thu hút nhân tài từ các bộ phận kinh doanh về đảm trách các công việc nhân sự.

Sau vài năm, những người này sẽ tiếp tục phát triển và đảm trách các công việc quản lý theo chiều ngang (phụ trách một đơn vị, bộ phận khác), hoặc theo chiều dọc (thăng tiến lên một cấp bậc cao hơn).

Dù theo hướng nào thì thời gian đảm trách mảng HR-LO cũng là một bước phát triển quan trọng trong sự nghiệp của họ, thay vì là một quãng thời gian "lưu đày" nhàm chán.

Có thể giải pháp này chưa hoàn chỉnh, nhưng vấn đề mà bộ phận nhân sự ở các công ty trên khắp thế giới đang phải đối mặt là có thực. Bằng cách này hay cách khác, những người làm ở bộ phận nhân sự phải phát triển cho mình sự nhạy cảm về kinh doanh để giúp tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất.

HOÀNG LONG (Theo Harvard Business Review)

Lý thuyết về nhu cầu: thứ bậc của maslow, ERG, nhu cầu con người, thuyết 02 nhân tố

1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)
Tác giả: Abraham Maslow

- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents)

Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người một cách chính xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý
- Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là Mexico và Pakistan

2. Lý thuyết ERG
Tác giả: Clayton Alderfer

- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
-> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người
-> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)
- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG

- Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG
- Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên
- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên   tìm kiếm   mức   lương   cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng

3. Acquired (giành được) Needs Theory
Tác giả: David I. McClelland (1940)

- Sử dụng TAT (Thematic Appreciation Test) để đo lường nhu cầu con người
- TAT yêu cầu con người xem các bức tranh và viết ra các câu chuyện về những gì họ nhìn thấy
- McClelland đưa ra các bức hình

- Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm việc của ông ta
+ Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mơ mộng về tương lai của gia đình
+ Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta
+ Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chăm chú trên một vấn đề mà dường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tư tin của anh ta

- McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng:
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement)
+ Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation)
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power)

- Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự khác biệt văn hóa trong nhu cầu của con người:
+ Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao
+ Khi một nhà quản lý có nhu cầu làm việc với những người khác văn hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự thành đạt là hoàn toàn khác nhau giữa người này và người khác

4. Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)
Tác giả: Frederick Herzberg

- Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau:
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn?
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công việc của bạn?
=> Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình 2 nhân tố

- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm.
+ Chính sách của tổ chức
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các điều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp
+ Quan hệ với thuộc cấp

- Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm.
+ Đạt kết quả (achievement)
+ Sự thừa nhận (recognition)
+ Tự làm (work itself)
+ Trách nhiệm (responsibility)
+ Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement)
+ Sự tăng trưởng (growth)

Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)

- Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan hệ tương hỗ liên kết nhau để cải thiện sự hài lòng trong công việc và không chỉ ñơn giản là giảm sự không hài lòng
- Các hygiene factor lại được đề cập một cách thường xuyên như là tác nhân làm cho hài lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu mỹ latin hơn là tại USA
- Ngược lại các bằng chứng nghiên cứu từ Finland lại thiên về xác nhận lý thuyết Hezberg
- Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give them a good job to do
- Mẫu gốc (original sample) của các nhà khoa học và kỹ sư có lẽ không đại diện cho tập hợp đang khảo sát
- Lý thuyết này không đề cập (does not account) đến các sự khác biệt cá nhân
- Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên

Nguồn CEOVN

0 nhận xét :

Đăng nhận xét