Thứ Năm, 11 tháng 12, 2014

Quy trình phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị   nhân sự   . Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề   tuyển dụng   nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

1.1. Khái niệm:
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc   quản trị nhân sự   nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... Của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và   đào tạo   nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.

1.2. Thông tin để thực hiện phân tích công việc:
Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:
1. Thông tin về tình hình thực hiện công việc:
Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
2. Thông tin về yêu cầu nhân sự:
Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.
3. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.
4. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ   lương   bổng, quần áo đồng phục...

1.3. Trình tự thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

P5media.Vn

"Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn"

Doanh nghiệp gặp khó khăn gì, khó khăn nào là do nội tại, khó khăn nào là ngoại cảnh, công ty có khả năng giải quyết những vướng mắc nào...Là những điều lãnh đạo cần chia sẻ với nhân viên về khủng hoảng. "CEO chọn cách truyền thông khủng hoảng cho nhân viên như thế nào?" là câu hỏi nhận được nhiều ý kiến tham gia thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm trong buổi trao đổi về: Lãnh đạo vượt khủng hoảng tại Ngày   nhân sự   Việt Nam 2013.

   "Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn"-ông Mạnh-Phó TGĐ tập đoàn Phú Thái chia sẻ. Ông cho rằng cách làm của doanh nghiệp Hải Yến (phát biểu tại hội nghị) là hoàn toàn hợp lý. Khi khủng hoảng xảy ra với doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải tìm cách chia sẻ bằng nhiều cách khác nhau cho nhân viên. Chia theo đối tượng: Tầm lãnh đạo, nhân viên tầm trung và nhân viên cấp dưới cũng là một cách làm hợp lý.

   Ông Nguyễn Thái Dũng, Phó Tổng giám đốc BigC cũng chia sẻ: Hệ thống big C hiện có hơn 10 nghìn nhân viên và trải rộng trên nhiều tỉnh thành. Không thể chia sẻ diện rộng về khủng hoảng cho lượng lớn nhân viên như vậy. Big C cũng chọn phương án chia sẻ theo từng cấp.

"Nhân viên họ rất "tinh". Họ cũng nhận biết được khủng hoảng chứ không đợi đến lúc chủ doanh nghiệp chia sẻ mới biết. Chính bởi thế, lãnh đạo công ty phải nói cho nhân viên biết hiện trạng của công ty hiện đang ra sao. Chia sẻ để nhân viên không quá lo lắng và mất dần niềm tin vào công ty. Lãnh đạo cần chia sẻ cho họ: doanh nghiệp gặp khó khăn gì, khó khăn nào là do nội tại doanh nghiệp, khó khăn nào là ngoại cảnh, công ty có khả năng giải quyết những vướng mắc nào..."

 Ông Trần Anh Vương là Chủ tịch HĐQT Thép Bắc Việt nói thêm: Tất nhiên, không thể chia sẻ với toàn bộ nhân viên với cùng nội dung. Tuy nhiên, lãnh đạo doanh nghiệp cần truyền thông và cam kết với những người cận kề mình nhất. Lãnh đạo cần tạo được niềm tin tái cấu trúc cho những người cận kề để họ có thể truyền đạt lại cho những nhân viên cấp dưới. Ông Vương ví von: "Đang cùng ngồi trên một con thuyền, gặp sóng gió thì phải tin vào thuyền trưởng thôi".
 
   Ông Lê Phụng Thắng-TGĐ Citicom chia sẻ thêm: Câu chuyện của chúng tôi là: Khi khủng hoảng xảy ra, chúng tôi gọi những người phụ trách các mảng công việc quan trọng nhất ngồi lại với nhau. Cãi nhau và tìm ra khó khăn. Những người này đi đến đồng thuận tìm ra hướng giải quyết cho công ty và họ được quyền nắm rõ bức tranh chi tiết của khủng hoảng và cách xử lý khủng hoảng. Còn, truyền thông chung ra cho toàn bộ nhân viên về khủng hoảng lại ở mức độ vừa phải để họ không hoang mang.
 
   Như vậy, câu hỏi về truyền thông khủng hoảng đã được các lãnh đạo doanh nghiệp lớn, bé đưa ra tháo gỡ. Nếu như các vấn đề khác có nhiều ý kiến trái chiều nhau thì trong vấn đề truyền thông khủng hoảng lại nhận được cách giải quyết khá giống nhau ở các doanh nghiệp. Đa phần đồng tình với câu nói của Phó TGĐ tập đoàn Phú Thái: "Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn".

Theo: cafef.Vn

0 nhận xét :

Đăng nhận xét