Chủ Nhật, 9 tháng 11, 2014

Bốn điều ghi nhận về văn hóa doanh nghiệp

Một "báu vật tinh thần”: Tiếp xúc với một số công ty mạnh, người ta có thể cảm thấy vẻ đẹp, sự phối hợp linh lợi, sự chuyển vần tự tin của bộ máy kinh doanh, vẻ giao tiếp thân thiện của các thành viên trong công ty với nhau và với bên ngoài. Đó là cuộc tiếp xúc hồn nhiên với vài biểu hiện dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp mà công ty đó đã sáng tạo và gìn giữ được.

Theo dõi công ty này trong nhiều năm, người ra sẽ có cảm tưởng như văn hóa ấy đã được trao quyền cho cả những người đến sau, như một thứ "gien - xã hội".

Một nhà khoa học về lãnh đạo các tổ chức đã nói về văn hóa như thế này: "Văn hóa là khi có một người hành động không theo cách thông thường thì lập tức những người kia sẽ buộc anh ta phải trở lại cách hành xử đã được thừa nhận." Hàng ngàn thí dụ có thể tìm thấy để minh họa cho ý tưởng này khi quan sát văn hóa doanh nghiệp của một công ty lành mạnh.

Văn hóa doanh nghiệp là một bộ phận của văn hóa kinh doanh của một xã hội nhất định. Văn hóa doanh nghiệp là sự thể hiện đặc thù của văn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty.

Trên thế giới, quan niệm khoa học về văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện rõ nét dần vào cuối những năm 60 đầu những năm 70, rồi nở rộ trong những thập niên 80 và 90 của thế kỷ XX.
Tiếc rằng có một số người vẫn còn cho rằng văn hóa doanh nghiệp chỉ là những khẩu hiệu phù du hoặc những cái mốt thời thượng chỉ dùng để trang trí hoặc khoe mẽ. Thực ra, tuy không nhìn thấy được những thành tố mạnh mẽ nhất của nó (các giá trị, các triết lý), nhưng văn hóa doanh nghiệp một khi được gây dựng tốt vẫn đang khách quan phát huy sức mạnh và vẻ đẹp của mình trong mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh, làm nên năng suất lao động cao, sản phẩm và dịch vụ có chất lượng tốt, hạ giá thành sản phẩm… Nó chẳng khác nào linh hồn của cả doanh nghiệp gắn kết mọi người lại với nhau trong những mục tiêu và cung cách hành động chung. Vì sao vậy?

Vì văn hóa doanh nghiệp là một tổ hợp hữu cơ của những niềm tin và những sự chờ đợi mà các thành viên trong một tổ chức kinh doanh cùng chia sẻ. Nó thường bao gồm:

1. Những mục tiêu chủ yếu của doanh nghiệp;

2. Những cách thức đã được đồng thuận để đạt được mục tiêu đó;

3. Trách nhiệm và vai trò rõ ràng đã được phân công cho từng thành viên và cách mà họ làm việc với nhau;

4. Cung cách ứng xử cần có để đạt được vai trò ấy;

5. Một loạt quy tắc, nguyên tắc nhằm bảo vệ bản sắc và sự toàn vẹn của doanh nghiệp đó.

Thấm sâu vào các yếu tố trên là các giá trị và chuẩn mực mà doanh nghiệp đã xác lập và cùng chia sẻ, làm nên cốt cách của văn hóa doanh nghiệp, song chúng thường không được viết ra thành văn nhưng đều được mọi thành viên nhận biết qua   đào tạo   và giao lưu nội bộ - kể cả những người mới đến - và cùng cam kết theo đuổi.

Nếu năm văn hóa doanh nghiệp ở góc độ đó thì có thể thấy đây thực sự là một "báu vận tinh thần" của doanh nghiệp (từ dùng của tác giả Nghiêm Thị Xuân Lan) do doanh nghiệp cùng nhau sáng tạo, cùng nhau sống cái văn hóa ấy để thành đạt các mục tiêu trong một thế giới nhiều biến đổi, nhiều cạnh tranh và thách thức.

Cơ cấu của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một cấu trúc có bề sâu khó nhìn thấy nhưng bền vững. Ít nhất, người ta có thể phác họa ra sáu thành tố của cơ cấu văn hóa doanh nghiệp được kết cấu thành ba tầng: tầng bề mặt, tầng trung gian và tầng sâu nhất. Sáu thành tố và ba tầng kết cấu đó là một thể thống nhất toàn vẹn, tác động qua lại mật thiết với nhau để tạo nên bản sắc, cá tính và sức mạnh của doanh nghiệp.

Ở tầng bề mặt: đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có thể quan sát được dễ dàng như:

(L) Cách trang trí doanh nghiệp, hệ thống đồng phục của các thành viên, các khẩu hiệu, các câu chào được hô lên, các khúc ca chính thức của doanh nghiệp được tự hào hát lên…

(2) Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp được chờ đợi…

Ở tầng trung gian:

(3) các biểu tượng của doanh nghiệp

(4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang đã qua, về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người thủ lĩnh khởi nghiệp); các tập quán, nghi thức được mọi thành viên chia sẻ, các tín ngưỡng được thành viên tin theo và tôn thờ.

Ở tầng sâu nhất: đó là giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền, theo những mức độ khác nhau, với hệ giá trị của văn hóa dân tộc…

Với các tầng kết cấu như thế, có tác giả đã ví von văn hóa doanh nghiệp như là một công trình kiến trúc về mặt xã hội của mỗi công ty. Vai trò của người sáng lập công ty là cực kỳ to lớn trong việc xác lập các giá trị cơ bản cho doanh nghiệp và trong việc xây tòa kiến trúc văn hóa doanh nghiệp cho nhiều thế hệ thành viên.

Muốn trao truyền các giá trị cơ bản và các nội dung văn hóa kinh doanh, cần phải có một quá trình xã hội hóa (bằng các lớp đào tạo, bằng cách nêu gương, bằng các chuyên đề, bằng các chuyện kể truyền miệng, các bản tin nội bộ, các cuộc vui chung… )

Ích lợi của văn hóa doanh nghiệp

&Bull; Ích lợi lớn nhất là văn hóa doanh nghiệp có khả năng tạo ra sự cố kết các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra tính thống nhất cao, hướng tới những mục tiêu đã cố kết bằng những hành động tự nguyện, nhịp nhàng như một nguồn nội lực riêng có của doanh nghiệp…

&Bull; Tạo ra nét độc đáo trong lối kinh doanh và lối đáp ứng khách hàng của doanh nghiệp, trong đó các sáng tạo của cá nhân có cơ may ráp nối một cách êm ái vào trong không gian sáng tạo chung của tập thể doanh nghiệp.

&Bull; Trong khuôn khổ văn hóa doanh nghiệp, các mô thức hành vi có tính "di truyền" và có thể sống lâu dài như một truyền thống của doanh nghiệp.

&Bull; Tuy nhiên, trong các dạng hợp tác, liên doanh với các đối tác có truyền thống văn hóa doanh nghiệp không giống nhau, các bên hữu quan cần quan tâm xử lý tính không tương thích trong việc quản trị một môi trường kinh doanh đa văn hóa.

Khi văn hóa doanh nghiệp "tự đầu độc” mình

Ấy là lúc mà những thành công lớn từ hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp làm cho người chủ doanh nghiệp và các thành viên trở nên "cao ngạo, hướng nội, tập quyền và quan liêu”. Văn hóa doanh nghiệp một thời thành công đang tự đầu độc mình như thế đấy. Vấn đề đặt ra lúc này là cần hướng tới một văn hóa doanh nghiệp có khả năng tạo thuận lợi cho sự thay đổi, giúp chúng ta thích nghi với những biến đổi của thị trường chứ không trở thành một cái neo níu kéo, cản trở chúng ta thay đổi.

Muốn vậy, ít nhất phải có được hai điều kiện sau đây, được xem như bí quyết phòng ngừa nhiễm độc và có khả năng "giải độc” cho văn hóa:

* Phải đánh giá đúng các thành viên trong công ty, đồng thời luôn luôn hướng tới các khách hàng, các đối tác bên ngoài công ty;

* Phải đề cao và khuyến khích óc sáng tạo và khả năng lãnh đạo ở một cấp của doanh nghiệp, chứ không phải chỉ tập trung quyền lực ở cấp lãnh đạo cao nhất.

Trong nền kinh tế hiện nay, người ta đánh giá doanh nghiệp dựa trên các lợi thế tiềm tàng dựa trên mức độ đáng tin cậy của doanh nghiệp, dựa trên cách lãnh đạo điều hành công ty, thay vì chỉ dựa trên tài sản cố định như trước đây. Phải chăng văn hóa doanh nghiệp chính là thứ tài sản vô hình đang đem lại lợi thế tiềm tàng cho doanh nghiệp trong một thế giới đầy biến động, trong đó cơ may và thách thức gần ke nhau, trong đó sự ngủ yên trên thắng lợi cũng có thể là cái chết không thể cứu vãn của doanh nghiệp?

Theo Văn hóa kinh doanh – Những góc nhìn – NXB Trẻ, 2007

Thần thiêng bộ hạ trong quản trị nhân sự

" Thực sự làm Lãnh đạo khó hay không thì tùy thuộc vào từng con người. Tuy nhiên, tôi cho rằng, với cái tâm sáng cộng với sự say mê, sáng tạo, ham học hỏi và tinh thần vì tổ chức, vì mọi người thì việc cũng không khó thực hiện. Nếu nắm rõ tinh thần "thần thiêng tại bộ hạ" thì sẽ có được thành công".

Câu nói Thần thiêng tại bộ hạ được rất nhiều người nhắc đến trong khi nói về quản trị nói chung và Quản trị nhân sự nói riêng. Đại ý của câu này là nói rằng bề trên có giỏi thì cũng phải nhờ bên dưới. Hay nói rõ hơn, khi cấp trên được tiếng là giỏi, là xuất sắc thì một phần quan trọng là do nhân viên, do cấp dưới tốt, xuất sắc, hoàn thành tốt công việc của mình.

Thần thiêng nhờ bộ hạ là gì?

Trước hết điều này nói lên rằng: người lãnh đạo không phải là người làm tất cả, người thực thi tất cả. Người lãnh đạo sẽ là người tổ chức công việc và Lãnh đạo thực hiện các công việc. Người trực tiếp thực thi nhiệm vụ sẽ là cấp dưới, là nhân viên.

Điều thứ hai, chính vì thần có thiêng hay không là nhờ bộ hạ nên người Lãnh đạo phải biết huy động trí tuệ, sức lực của cán bộ, nhân viên dưới quyền để hoàn thành kế hoạch công việc của đơn vị.Để làm được điều đó, đòi hỏi người Lãnh đạo phải biết sử dụng thành thạo và hợp lý công tác nhân sự trong quản trị : từ tuyển dụng đến sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự đến chế độ chính sách. Bên cạnh đó là sự quan tâm, chia sẻ của Lãnh đạo đến người lao động.

Biết " nhờ bộ hạ" la phải biết sử dụng nhân sự một cách hiệu quả, trọng dụng nhân tài. Vai trò của Lãnh đạo là định hướng chiến lược cho tổ chức, là dẫn dắt chỉ đạo để đi đến thành công, thịnh vượng cho tập thể và từng cá nhân.

Thấm nhuần tư tưởng Thần thiêng tại bộ hạ sẽ giúp cho tư duy của người Lãnh đạo mở rộng mở hơn. Người Lãnh đạo tốt dù không biết hết các lĩnh vực nhưng có cách Lãnh đạo để cho mọi người phát huy tính sáng tạo, "vắt óc" đề ra sáng kiến cống hiến cho Lãnh đạo, cho đơn vị. Người Lãnh đạo biết sử dụng chất xám của mọi người định hướng và điều hòa , cân nhắc giữa các ý kiến của các phòng ban với nhau, chắt lọc tinh túy của mỗi chuyên gia trong các lĩnh vực để có được cái nhìn tổng thể đi đôi với chiến lược của mình nhằm đè ra được quyết sách cho đơn vị mình. Làm được như vậy, Lãnh đạo sẽ thành công.

Để có được tư duy Thần thiêng tại bộ hạ, Lãnh đạo phải tạo được môi trường tốt để mọi người phát huy năng lực. Xây dựng được môi trường tốt trước hết phải xây dựng được văn hóa tổ chức tốt từ cấp trên xuống cấp dưới. Theo đó, Lãnh đạo cần tạo chia sẻ cơ hội và thông tin, sẵn sàng nâng đỡ và đào tạo, thể hiện sự quan tâm, động viên chia sẻ và lắng nghe. Bên cạnh đó, người Lãnh đạo cũng cần phải có tinh thần dám nghĩ, dám làm và dám chịu và sự bao dung. Có như vậy, cấp dưới mới dám nghĩ, dám cống hiến, dám sáng tạo, dám bày tỏ và... Mạnh dạn đi theo người Lãnh đạo.

Khi nói về phân quyền, nhiều người sợ bị mất quyền. Vì vậy cần phải có phương pháp.Tuy vậy bên cạnh đó cũng có nhiều người không dám phân quyền vì sợ mất quyền lực. Vì vậy, từ việc lớn, việc nhỏ đều phải xin ý kiến, đều qua tay. Bên cạnh đó, những cơ hội tốt rất ít đến với cấp dưới.

Thực sự làm Lãnh đạo khó hay không thì tùy thuộc vào từng con người. Tuy nhiên, tôi cho rằng, với cái tâm sáng cộng với sự say mê, sáng tạo, ham học hỏi và tinh thần vì tổ chức, vì mọi người thì việc cũng không khó thực hiện. Nếu nắm rõ tinh thần "Thần thiêng tại bộ hạ" thì sẽ có được thành công.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
TS. Trịnh Ngọc Huy Viện trưởng Viện nghiên cứu và phát triển Nội vụ

0 nhận xét :

Đăng nhận xét