Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Tập sự sinh Việt Nam - nguồn nhân công mới ở Nhật Bản

tổ chức chế biến thủy sản Gyobashoten là một tổ chức có hội sở ở thị trấn Minamisanriku, nơi từng chịu sự tàn phá khủng khiếp của trận động đất và sóng thần hồi năm 2011.

Sau khi các thực tập sinh bỏ về nước sau động đất và sóng thần, giám đốc Takahashi Masayoshi nghĩ rằng có thể lấp chỗ trống bằng những người Nhật bị thôi việc làm để gây dựng lại nhà máy.

Ngoại giả, ông cho biết do người dân đã rời khỏi khu vực ven biển nên ông đã đi tuyển cần lao nhưng không kiếm được người nào và nếu không tìm kiếm tập sự sinh thì sẽ chẳng thể khởi đầu hoạt động kinh doanh được.

Giới kinh doanh xây dựng đang vấp phải tình trạng thiếu nhân lực nghiêm trọng trong bối cảnh Nhật Bản đang đẩy nhanh tái thiết khu vực bị thảm họa và chuẩn bị cho Olympic 2020.



Người đại diện Nghiệp đoàn Kenyu, ông Tetsuo Saita, cho biết: “Nếu không nhân ái lực hỗ trợ các thợ cả lành nghề thì không thể có người kế tục các kỹ năng làm việc tại Nhật Bản.”

Do đó, nghiệp đoàn Kenyu đã kết hợp với các tổ chức xuất khẩu nhân lực của Việt Nam mở trường dạy nghề tại địa phương.

Mức sống ở Trung Quốc đang tăng nhanh và khả năng tìm kiếm người cần lao từ nước này trở thành khó khăn hơn. Ông Saita cho biết các doanh nghiệp Nhật Bản đang chuyển dần sang kiếm tìm lao động người Việt Nam. Ngoài ra, nghiệp đoàn của ông cũng muốn tiếp thụ lao động từ các nước như Myanmar.

Bên cạnh đó, nhiều thực tập sinh làm việc với mức lương thấp trong thang tiêu chuẩn lương tối thiểu và cũng nhiều công việc chỉ mang tính đơn thuần, xa cách với mục tiêu ban sơ là “học tập kỹ năng nghề tiên tiến và trở về nước làm việc” theo như chế độ ban sơ đề ra.

Do hạn chế về chế độ chính sách đối với đối tượng thực tập sinh nên khó có thể nói rằng quyền lợi của người lao động được bảo đảm một cách đầy đủ.

Thực tập sinh bị ràng buộc bởi nhiều quy định khắt khe của nhà tuyển dụng và bị hạn chế quyền tự do đổi thay chỗ làm việc. Các nước, trong đó có Bộ Ngoại giao Mỹ, từng lên tiếng phản đối tình trạng “lao động cưỡng hiếp” kiểu này.

Để nâng cao bảo vệ quyền lợi cho các thực tập sinh, Chính phủ Nhật Bản đã có chủ trương thành lập đơn vị giám sát mới.

Luật sư Kyoko Osaka - người hoạt động trong lĩnh vực tương trợ các tập sự sinh - cho biết: “(Các công ty) cần xác định rằng họ phải hấp thụ (thực tập sinh) một cách tử tế với tư cách là những người lao động”./.

Hữu Thắng/Tokyo (Vietnam+)
Khi lao động trẻ thiếu định hướng tìm việc

Bên cạnh căn nguyên từ phía nhà tuyển dụng và đề nghị công việc, chất lượng của nhiều cuộc tuyển dụng chưa cao có thể còn từ người tìm việc. Ghi nhận của PV Dân trí tại Phiên GDVL cho thanh niên mới vừa được doanh nghiệp cuối tháng 3 tại thủ đô cho thấy điều này.

“Nguồn việc ngành bán lẻ có sức hút lớn đối với nhiều nhân công trẻ tuổi, nhưng tới 60-70% bạn trẻ chỉ coi lĩnh vực này là một việc “qua đường”. Qua tuyển dụng, nhiều bạn trẻ vẫn mắc sai trái về nhận thức nghề nghiệp, thiếu tính tính kỷ luật và sự bền chí”.

Đây là quan điểm của ông Nguyễn Trọng Hưng, Phó phòng nhân viên Cty CP Media mart VN (Hà Nội), khi kiểm tra về chất lượng ứng viên trong Phiên GDVL cho thanh niên nhân dịp tháng Thanh niên do trọng điểm giới thiệu việc làm số 2 (Sở LĐ-TB&XH Hà Nội) cơ quan.

Mong muốn có được nhiều hồ sơ dự tuyển đáp ứng nhu cầu tuyển 70 chỉ tiêu, nhưng ông Nguyễn Trọng Hưng chỉ phỏng vấn được số lượng ứng viên khiêm tốn. Có nhiều lý do, từ phía nhà phỏng vấn đó là việc nhiều bạn trẻ chưa thực sự nhìn nhận công việc này là nghiêm trang.

“Nhiều bạn trẻ không xác định rõ định hướng tìm việc. Họ nghĩ rằng công việc tại siêu thị chỉ là tạm bợ, có tính trợ thì bợ cho một việc làm nào đó mai mốt. Trong khi đó, lĩnh vực bán buôn hiện đang rất nóng và một lộ trình nghề nghiệp ổn định từ nhân viên bán hàng, trưởng nhóm, phụ trách ngành hàng…”- ông Nguyễn Trọng Hưng san sớt.

Những sai trái trong dự tuyển của bạn trẻ được vị đại diện tuyển dụng chỉ ra như: Cầu toàn công tác lương cao và ít nặng nhọc, không xác định rõ mục đích làm việc, tâm lý không ổn định. “Những sai lầm này không chỉ làm nhà phỏng vấn mất thời gian mà còn khiến bạn trẻ sẽ khó tìm ra hướng đi của mình” - ông Nguyễn Trọng Hưng bổ sung.



Không chỉ ở nhóm ngành dịch vụ, nhu cầu tuyển thợ trẻ và lao động phục vụ sản xuất cũng nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Mạnh Kiên - Phó Phòng công ty hành chính doanh nghiệp CP Cao su thủ đô - cho rằng câu chuyện của bài toán năng suất lao động đã được miêu tả rõ qua tuyển dụng.

“Tâm lý kén chọn công tác không dựa trên thực tế khiến lao động phổ biến khó có cơ hội tìm việc làm bền vững. Cùng một công việc với mức khởi điểm 5 triệu đồng/tháng, nhưng nếu có nơi khác trả lương cao hơn đôi chút, họ có thể bỏ việc chuyển sang. Do đó, việc tạo ra giá trị sản phẩm và hiệu quả công tác cứ ở mức khiêm tốn” - ông Nguyễn Mạnh Kiên nói.

Với thực tế đó, việc tuyển dụng gần 100 lao động phổ thông của ông Kiên khó thực hành được tại Phiên GDVL này.

Bài toán đãi ngộ được nhiều công ty tính theo cơ chế lương cứng cộng thêm giá trị và số lượng sản phẩm. Ông Nguyễn Mạnh Kiên giảng giải: “Về nguyên tắc, hiệu suất lao động cao thì cần lao sẽ có lương cao. Nhưng nếu lao động trẻ vao việc với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”, muốn lương cao ngay nhưng thiếu sự đóng góp thì sẽ khó đạt được hiệu suất cao. Hậu quả là mức lương sẽ khó đột biến”.

Cơ hội việc làm dành cho cần lao trẻ nhiều, nhưng nhiều việc làm đòi hỏi những kỹ năng làm việc, sự hội tụ, phụ thuộc vào đặc thù công tác. Không hẳn lao động trẻ nào cũng phù hợp với tính chất công việc của cơ quan, dù mức lương và các chế độ đãi ngộ có hấp dẫn.

Với đề xuất tuyển dụng 10 viên chức kiểm hàng có trình độ chỉ từ mức Trung cấp nhưng bà Nguyễn Thị Hoa - Trưởng phòng viên chức công ty Đức Tấn Sài Gòn (thủ đô) cũng thấy khó thực hiện được. Mặc dù lương khởi điểm đơn vị đưa ra là 6 triệu đồng/tháng và các chế độ phụ cấp khác

“Sản phẩm của chúng tôi phục vụ ngành dược nên đòi hỏi viên chức làm việc có sự tường tận, cẩn thận và bổn phận cao” - bà Nguyễn Thị Hóa nói. Thành ra, nhiều cần lao dù có nhiệt liệt nhưng không đáp ứng được đề xuất nên đành chờ cơ hội khác.

Phan Minh | dantri.Com.Vn

Thứ Sáu, 22 tháng 4, 2016

Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm online
Phương pháp trả lương theo hiệu quả cá nhân
(HR) hiện nay, hầu hết các công ty vẫn trả lương theo hiệu quả làm việc chung của cả nhóm dự án. Thế nhưng, đa số các dẫn chứng lại chỉ ra rằng: nên trả lương cho các nhân sự dựa trên những nỗ lực cá nhân. Điều đó đúng hay sai? tại sao lại như vậy?
Cá nhân hay tập thể?
Nhà quản lý nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi khôn cùng gai góc. Những nghiên cứu gần đây chỉ ra một nguyên tố căn bản thường bị bỏ qua khi coi xét vấn đề này. Đó là chừng độ tín nhiệm của các thành viên trong nhóm với nhau.
Các viện dẫn chỉ ra rằng nên trả lương dựa theo nỗ lực cá nhân cho các thành viên của nhóm có mức độ tín nhiệm lẫn nhau thấp. Điều này được coi là khôn cùng quan trọng với các công ty, vì những nhóm làm việc với mức độ tín nhiệm lẫn nhau trong nhóm thấp ngày càng nhiều trong môi trường kinh doanh toàn cầu bây chừ.
Nhóm làm việc đa văn hoá trong thời gian ngắn đã trở nên chuẩn mực trong nhiều công ty, nhưng những thành viên trong nhóm không đơn giản vượt qua được quá trình xây dựng niềm tin vào nhân tài, sự trung thực và sự đáng tin cậy của người khác.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng trả lương theo nhóm là cách tốt nhất để khuyến khích sự hiệp tác và là điều khôn ngoan. Theo như trọng tâm vì hiệu quả tổ chức của trường đại học Nam California, 85% doanh nghiệp trong danh sách 1000 của Fortune trả lương dựa vào hiệu quả làm việc của nhóm theo những chuẩn mực riêng vào năm 2005 (tăng từ 59% năm 1990). Tuy nhiên sự hợp tác thường được củng cố hơn, khi có nhận thức về sự công bằng trong nhóm. Điều này bắt đầu với sự phân phối khen thưởng mà các thành viên cho là hợp lý.
Tôi và đồng nghiệp đã nghiên cứu 49 nhóm làm việc có từ bốn đến bảy thành viên là các sinh viên tại một trường kinh doanh của Mỹ, cộng tác với nhau trong những dự án kéo dài bốn tháng. Thành viên của các nhóm làm việc thường ít tin vào khả năng, sự trung thực và sự đáng tin cậy của đồng nghiệp.
Họ có xu hướng thích việc xét thưởng dựa trên thành tích cá nhân hơn (trong trường hợp này là điểm số). Và càng ít tin vào đồng nghiệp, thì họ lại càng quan tâm nhiều hơn đến việc: Liệu quá trình xét thưởng dựa vào thành tích cá nhân có được thực hiện hay không?
Nghiên cứu này ăn nhập với những nghiên cứu của Kristine Kuhn và Mark Yockey của trường đại học bang Washington, cho rằng con người thậm chí sẽ bỏ qua những khoản lương cao hơn để tránh bị trói buộc vào những điều khoản bồi hoàn cùng với những thành viên khác chưa được kiểm chứng trong nhóm.
Trong suốt thời kì nghiên cứu các nhóm làm việc, sự tín nhiệm gia tăng dần và các thành viên khởi đầu ít quan hoài hơn đến việc xét thưởng theo thành tích cá nhân. Ngoài ra, việc ý muốn xét thưởng theo thành tích cá nhân chỉ giảm biên độ cho thấy: Các thành viên trong đội phải rất tín nhiệm lẫn nhau thì mới có thể đích thực chấp nhận   nhân sự   việc trả lương theo hiệu quả làm việc của cả nhóm.
Một cơ quan toàn cầu có hội sở ở Mỹ cung cấp những linh kiện sản xuất cho các doanh nghiệp khác đã tìm ra một cách thức hữu hiệu để xét thưởng cho các nhóm làm việc. Phương pháp đó tuân theo những nguyên tắc sau:
Lắng nghe nhân sự
Khi chuyển từ các bộ phận quản trị hình tháp thành các nhóm làm việc đa chức năng tập trung vào account khách hàng, doanh nghiệp này đã chất vấn nhân sự của mình và phát hiện ra rằng họ rất kiên cưỡng với những khoản bồi thường theo nhóm.
Chỉ rõ những vai trò cụ thể
Cơ quan này đã thành lập một hệ thống những mức bồi thường khác nhau dựa trên những kĩ năng chuyên môn của từng thành viên trong nhóm. Bởi vì mỗi người có chức năng riêng nên nhà quản trị cũng đơn giản biết được sự đóng góp của từng thành viên. Các nhân viên được đánh giá dựa trên những phương pháp khác nhau như kiến thức nghề nghiệp và chất lượng công tác.
Gắn chặt với việc đánh giá
Tất cả các thành viên trong một nhóm làm việc khăng khăng nên được đánh giá bởi một nhà quản lý hơn là bởi một loạt những nhà quản trị chức năng.
Đoàn kết cả nhóm duyệt y việc ghi nhận thành tích
Công ty này khuyến khích làm việc theo nhóm và sự hiệp tác bằng việc ghi nhận đóng góp của các thành viên với nhóm, song song chỉ rõ và kết liên vai trò của các nhóm trong sự thành công của toàn thể đơn vị.
Doanh nghiệp này cũng nhận thức được rằng: Rất nhiều nhân viên cảm thấy việc trả lương theo hiệu quả làm việc của các thành viên trong nhóm mà họ không đích thực tín nhiệm là không công bằng, và rằng cảm giác về sự không công bằng là phản tác dụng với quá trình làm việc theo nhóm. Cho nên, sẽ không có được nỗ lực để gắn kết toàn đội duyệt y việc khen thưởng chung.
Thay vào đó, doanh nghiệp này đã khen thưởng dựa trên nhu cầu của các cá nhân và của từng nhóm. Kết quả là họ tránh được những khuyết điểm trong những nhóm làm việc thiếu sự tín nhiệm chung.
Quantri.Vn

Thứ Năm, 31 tháng 3, 2016

Kính gửi quý doanh nghiệp và quý anh chị!

Tôi thấy mọi người hay hỏi tôi về khảo sát lương mọi năm hay làm. Đó là các kháo sát tôi làm theo chỉ đạo của các công ty. Trước là Vinatest sau là Vietez. Năm nay, công ty không tài trợ cho triển khai làm dự án này nữa. Trong khi đó tôi thực lòng muốn triển khai. Vì thế tôi quyết định sẽ thực hiện dự án theo phương diện cá nhân. Không biết mọi người có muốn thấy 1 Báo cáo khảo sát lương do cá nhân, người Việt và trung lập không ạ ? Nếu mọi người muốn có, thì có lẽ dự án của tôi sẽ phù hợp.

Do năm nay không có tài trợ nên tôi đưa dự án Khảo sát lương thành 1 dự án CrowndingFund – dự án có sự hỗ trợ từ cộng đồng. Rất mong cộng đồng cùng ủng hộ, nhất là về mặt kinh phí. Một lý do nữa tôi kêu gọi sự góp vốn của cộng đồng đó là vì mọi người đăng ký tham gia khảo sát lương thì đông nhưng người cam kết làm thì rụng đi nhiều. Chúng ta cần cái gì đó kéo họ lại với cam kết của mình. Tiền chính là 1 cách kéo khá tốt.

Để hoàn thành dự án này, tôi cần ít nhất khoảng 30 triệu anh chị ạ.

Lịch trình dự án sẽ như sau:
- Tuần 1 – 2/ tháng 3: truyền thông cho dự án
- Tuần 3 – 4/ tháng 3: Lấy dữ liệu lương
- Tuần 1/ tháng 4: Tổng hợp kết quả
- Tuần 2/ tháng 4: Trả kết quả khảo sát lương 2016

Lĩnh vực mà công ty khảo sát
- Công nghệ thông tin/ điện tử viễn thông
- Xuất nhập khẩu
- Du lịch/ nhà hàng/ khách sạn
- Bất động sản/ xây dựng/ kiến trúc
- Sản xuất thực phẩm/ đồ uống/ nước giải khát
- Tài chính/ Ngân hàng/ chứng khoán/ bảo hiểm
- Khác

Trước khi đưa ra số vốn dự án cần từng thành viên cộng đồng góp và quyền lợi sẽ được nhận, tôi xin giới thiệu 1 chút: tôi đã triển khai khảo sát lương từ năm 2011 đến nay. Như vậy là đã được 5 năm nghiên cứu về vấn đề này. Mặc dù chưa được vừa ý nhiều anh chị nhưng nó cũng là nguồn tham khảo tốt khi đối chiếu với các khảo sát lương từ các công ty nước ngoài khác. Vui lòng xem thêm thông tin tại đây: http://goo.gl/0YgSyi


Số vốn dự án cần từng thành viên cộng đồng góp và quyền lợi sẽ được nhận :
1. Ủng hộ góp: 200.000 đồng và cung cấp dữ liệu lương của công ty nơi đang làm việc
Sẽ được: 1 báo cáo lĩnh vực mình đăng ký cung cấp thông tin.

2. Ủng hộ góp: 500.000 đồng và cung cấp dữ liệu lương của công ty nơi đang làm việc
Sẽ được: 5 báo cáo từ 5 lĩnh vực (bao gồm cả lĩnh vực đăng ký cung cấp thông tin)

Lưu ý:
- Số tiền sẽ được hoàn lại nếu dự án không được thực hiện.
- Không hoàn tiền và cung cấp kết quả khảo sát nếu không cung cấp dữ liệu lương

Hi vọng đọc đến đây, anh chị đã thấy được dự án Khảo sát lương của tôi xứng đáng được ủng hộ và tham gia. Chi tiết các thông tin khác về dự án, anh chị vui lòng xem thêm tại site dự án: http://khaosatluong.com/
Để tham gia dự án, anh chị vui lòng làm các bước sau:

Bước 1: anh chị vui lòng chuyển giúp số tiền: 200.000 VND (nếu chỉ cần 1 lĩnh vực) hoặc 500.000 VND (nếu ủng hộ 5 lĩnh vực).

Thông tin tài khoản:
Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường
Vietcombank số tk: 0011004039312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền Hà Nội;

(Lưu ý:
- 1, ở số tài khoản C có để dấu cách cho dễ nhìn, mọi người khi copy để chuyển khoản thì bỏ dấu cách đi.
- Và 2, tài khoản này Cường mở ở SỞ GIAO DỊCH chứ không phải là CHI NHÁNH nên mọi người khi chuyển thì chọn phần Sở giao dịch sẽ ra Ngô Quyền
- 3, nếu chuyển liên ngân hàng tức chuyển từ ngân hàng khác mà không có sở giao dịc Ngô Quyền, anh chị chọn chi nhánh Hà Nội).

Phí chuyển: = số tiền muốn ủng hộ
Nội dung chuyển: Họ và tên + số điện thoại + ủng hộ dự án khảo sát lương 2016

Bước 2: sau khi chuyển khoản, anh chị vui lòng điển thông tin vào form xác nhận: https://goo.gl/IaaHFB và thông báo cho tôi qua thông tin liên hệ: (Vui lòng nhắn tin hoặc gửi mail trong thời gian làm việc hành chính)

Bước 3: Kiểm tra thông tin được thông báo trên blognhansu.net và chờ các hướng dẫn qua mail.
Xin cảm ơn quý doanh nghiệp và quý anh chị!

Hạn đăng ký: 22/3/2016

Trân trọng! 

Mọi chi tiết liên hệ:

Nguyễn Hùng Cường
Phụ trách triển khai dự án
ĐT: 0988833616  
Mail: kinhcan24@gmail.com

Thứ Hai, 29 tháng 2, 2016

Đã thỏa thuận kết thúc HĐLĐ với công nhân

* Vừa qua, lấy lý do khó khăn về kinh tế, doanh nghiệp đã ra thông tin điều chuyển chúng tôi từ phòng ban QC sang khâu may. Vì trái với hiệp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký, chúng tôi không đồng ý thì công ty buộc chúng tôi phải tự nộp đơn xin thôi việc. Ai không đồng ý nộp đơn thì không được bố trí công tác...

- Bà Nguyễn Thu Hương, Trưởng Phòng nhân viên doanh nghiệp TNHH A.T.M, trả lời: Sau khi nhận được đề đạt từ công ty chức năng, chúng tôi đã tiến hành thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với công nhân. Các công nhân đã đồng ý mất việc và hài lòng khoản bồi hoàn mà đơn vị đề nghị.

Công ty sẽ chấn chỉnh

* Theo HĐLĐ, chúng tôi được nghỉ 12 ngày phép năm. Thế nhưng khi ít hàng hay quắp điện, doanh nghiệp cho chúng tôi nghỉ và trừ vào phép năm. Cho nên, khi chúng tôi cần thì không còn ngày phép để nghỉ, phải xin nghỉ việc riêng không lương nhưng mỗi lần xin nghỉ không lương thì rất khó được ưng ý...

Tập thể công nhân (cơ quan TNHH Long Hưng, huyện Bình Chánh, TP HCM)

- Ông Hồ Ngọc Lĩnh, Trưởng phòng hành chính - viên chức cơ quan TNHH Long Hưng, trả lời: Qua bàn luận với cơ quan chức năng, chúng tôi nhận thấy cách trừ ngày phép của công nhân như vậy là chưa phù hợp với quy định luật pháp. Chúng tôi sẽ chỉnh đốn trong thời gian sớm nhất để bảo đảm lợi quyền cho người cần lao.

Đã trả lương cho người lao động

* Tôi ký HĐLĐ thời hạn 1 năm với doanh nghiệp. Tháng 8 vừa qua, do công ty nợ lương và Bảo hiểm xã hội kéo dài nên tôi nộp đơn xin nghỉ việc. Đến nay công ty vẫn chưa tính sổ 2 tháng lương thuởng còn thiếu, cũng không ra quyết định, chốt sổ Bảo hiểm xã hội để tôi làm thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp...

È Hữu Huy (cơ quan TNHH Nam Châu, huyện Bình Chánh, TP HCM)

- Ông Lê Chính Hùng, Giám đốc cơ quan TNHH Nam Châu, trả lời: thời gian qua, do tình hình kinh doanh khó khăn nên đơn vị đã nợ lương viên chức và nợ tiền BHXH đúng như anh Huy đề đạt. Tuy nhiên mới đây, doanh nghiệp đã trao quyết định mất việc và thanh toán đầy đủ lương lậu cho anh Huy. Hiện tại công ty làm thủ tục trả nợ BHXH để chốt và trả sổ BHXH cho anh Huy. Chúng tôi cam kết sẽ trả sổ Bảo hiểm xã hội cho anh Huy trong thời hạn đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Tập thể công nhân (doanh nghiệp TNHH A.T.M, quận 9, TP HCM)
Sưu tầm:  kinh nghiệm viết CV xin việc

Thứ Hai, 12 tháng 10, 2015

Cách viết cv bằng văn bản liệu đã “lỗi thời”?
Một trong những điều quan yếu giúp bạn gây ấn tượng với nhà phỏng vấn khi đi xin việc chính là cách viết CV.

Nhiều năm nay, CV thường được các ứng cử viên biểu hiện qua văn bản rồi gửi cho nhà phỏng vấn. Đó đã trở nên cách làm cổ điển cho các ứng viên khi đi xin việc. Thế nhưng hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông báo, bạn có vô thiên lủng sự chọn lọc để bộc lộ CV của mình một các hiệu quả, ấn tượng và không giống bất kì ai khác.

Hãy cùng Câu lạc bộ nguồn nhân công ngắm nghía một số phong cách CV mới nổi ở các nước phương Tây nhé!

1. Infographic
Nếu bạn muốn biểu thị CV của mình đầy đủ chi tiết nhưng mà ấn tượng thì infographic là một chọn lựa không hề tồi. Những công cụ như visual.Ly, easel.Ly….Rất phổ biến để làm infographic có đầy đủ thông báo cá nhân, kinh nghiệm làm việc và những kĩ năng mà bạn có.

2. Kể câu chuyện của bạn
Cách rất hay cho những người tìm việc dùng cách viết CV online. Storify là một web app cho phép bạn lấy thông tin từ bất kì website nào và thêm vào “câu chuyện” của bạn, lưu câu chuyện đó lại, và bạn có thể chia sẻ câu chuyện ấy cho cả thế giới.

3. Làm một bài thuyết trình kiểu mới
Prezi sẽ là cánh tay đắc lực giúp bạn làm điều này. Không giống như Power Point, với Prezi bạn có thể sắp đặt mọi thứ trong bài thuyết trình trên một phông nền và sau đó zoom vào để có thể thấy được từng chi tiết. Hơn thế nữa, Prezi còn cho phép bạn làm video và thu thanh ngay trên cùng 1 phông nền đó, khiến bài giới thiệu của bạn như một trải nghiệm sống động với cả âm thanh, hình ảnh mà vân rất chi tiết.

4. Dùng timeline – một cách viết CV độc đáo.
Nếu bạn muốn trình bày về cả một quá trình từng bước, từng bước đã diễn ra như thế nào để bạn có được ngày bữa nay thì việc dùng timeline là một ý tưởng không tồi. Với phần mềm Tiki Toki, bạn có thể dùng hình ảnh, văn bản hay video để miêu tả cả một quá trình bạn đã trải qua, người xem, cố nhiên, cũng như đang bước đi cùng bạn, nhờ vào timeline đó
Hrc-ftu.Org

Quản trị   nhân viên   theo phong cách The Beatles

Andrew Sobel là chủ toạ cơ quan tham mưu quốc tế Andrew Sobel Advisors, là tác giả hai quyển sách Making Rain (John Wiley & Sons, 2003) và Clients for Life (viết cùng với Jagdish Sheth Simon & Schuster, 2000). Hãy nghe bậc thầy tham vấn doanh nghiệp có tinh thần nghệ sĩ này phân tích bài học quý giá về tinh thần làm việc đồng đội từ kinh nghiệm thành công của nhóm nhạc Beatles.
Richard Branson - chủ toạ Tập đoàn Virgin rất nổi danh về khả năng xây dựng đội ngũ viên chức năng động và sáng tạo. Ông nhấn mạnh môi trường làm việc vui tươi là yếu tố quan yếu đối với bất cứ công ty nào mới thành lập.

Thế nhưng, không phải hàng ngũ quản lý công ty nào cũng tạo dựng được môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên. Nếu quan hệ giữa các nhân viên không thân thiện và không khí làm việc chẳng vui vẻ thì khả năng làm việc của họ cũng đi xuống.

Một điển hình làm việc nhóm có hiệu quả là ban nhạc Beatles. Nhóm nhạc huyền thoại này có bốn chàng trai thông thường, nhưng đã thành công tột bậc cả về nghệ thuật lẫn tài chính. Các doanh nghiệp nên học tập theo họ.

Nếu bạn muốn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hoặc cải thiện tinh thần làm việc nhóm, nâng cao khả năng sáng tạo và kỹ năng giao du của viên chức với khách hàng thì đây là bốn lệ luật của Beatles bạn nên ứng dụng:

Lề luật 1: Ngoài thời kì làm việc, các thành viên trong nhóm dành thời gian cùng nhau vui chơi.

“EIGHT DAYS A WEEK” - TÁM càng ngày càng TUẦN

Khi nhóm nhạc non trẻ Beatles được xếp hạng đầu trên bảng xếp hạng Top Hit U.K vào năm 1963 với bài Please please me, mọi người đơn giản kiểm tra rằng họ gặp may. Trên thực tế, nhóm đã phải làm việc cật sức hàng ngàn giờ trong phòng thu cũng như tại các câu lạc bộ ở Liverpool và Hamburg.
Ngoài ý thức lao động cần mẫn, bốn chàng trai trong nhóm còn tự xây dựng cách làm việc thân thiện, cùng san sẻ ái tình âm nhạc, lòng ham mê với rock‘n’roll, cùng du lịch, xem phim, cùng trải qua kỳ nghỉ cuối tuần…

Ngày nay, người ta nhịn nhường như bỏ quên tầm quan yếu của việc tạo lập sự quen thuộc và lòng tin cậy lẫn nhau - những yếu tố chính giúp nhóm làm việc tránh khỏi áp lực khi cộng tác. Nhiều doanh nghiệp phát triển “nhóm làm việc ảo” với những thành viên không hề gặp mặt nhau. Cách làm này có thể hiệu quả đối với những dự án kỹ thuật, nhưng lại cực kỳ sai trái nếu áp dụng cho đơn vị làm dịch vụ.

Lệ luật 2: liên tiếp có bài hát mới. Truyền cho mọi người tất cả nhiệt thành và lòng ham mê với sản phẩm mới của mình.

“GETTING BETTER” - ngày một HOÀN THIỆN

Phần lớn các nhóm rock chỉ sáng tác và biểu diễn những bài hát giống nhau. Bí hiểm thành công của Beatles trong việc lôi kéo khán giả đến với mình chính là sự đa dạng trong phong cách âm nhạc. Từ album này đến album khác, từ lần xuất hiện này đến lần xuất hiện khác, Beatles luôn làm khán giả ham mê bởi những giai điệu lạ lùng, những kỹ thuật thu âm đương đại, những nhạc cụ mới mẻ… Thử nghe Yesterday và Revolution để cảm nhận sự dị biệt, tính đột phá mà họ tự tạo ra cho nhạc của mình!

Beatles không thể được yêu mến như vậy nếu chỉ hát đi hát lại mỗi bài I Want to Hold Your Hand đơn điệu. Cách tốt nhất để đơn vị giữ chân khách hàng trung thành là phải liên tục thay đổi sản phẩm và dịch vụ. Amazon đã từ từ bổ sung danh mục mua bán trên mạng của mình thành nhiều chủng loại hàng hóa, thay vì chỉ đơn thuần là sách như trước đây. Porsche liên tục đưa ra nhiều kiểu xe khác nhau, từ chiếc Boxster thể thao tới Cayenne SUV thanh lịch. Gần đây nhất, người khổng lồ Apple tăng doanh số vượt bậc nhờ phần mềm nghe nhạc iPod.

Quy tắc 3: Tạo điều kiện xây dựng thương hiệu riêng của từng thành viên trong thương hiệu chung của cả nhóm bằng cách cho từng người đóng góp ý tưởng. Tất cả đều có cơ hội biểu lộ khả năng.

“WITH A LITTLE HELP FROM MY FRIENDS” - GIÚP NHAU CÙNG TIẾN

Beatles gặt hái thành công rất sớm đa số nhờ vào khả năng sáng tác tuyệt vời của John Lennon và Paul McCartney. Nhưng điều đó không có tức là George Harrison và Ringo Starr chìm dưới cái bóng của hai người kia. Thường trong các nhóm nhạc, nghệ sĩ chơi trống ít được chú ý, nhưng ở Beatles, John và Paul thường xuyên viết những bài hát riêng cho Ringo, thí dụ With a Little Help from My Friends trong Sgt. Pepper, giúp anh có chỗ đứng trong lòng người hâm mộ. Tương tự, với George Harrison, nhóm hỗ trợ anh thực hiện nhiều bài hát đơn, một số bài lừng danh như Here Comes the Sun và Something (album Abbey Road).

Kết liên các tuấn kiệt hỗ trợ nhau cùng phát triển là việc không chút đơn giản. Các nhân viên trẻ mới vào đơn vị làm việc thường gặp nhiều khó khăn do không được đánh giá cao. Là thành viên của một nhóm đã tốt, nhưng sẽ tốt hơn nếu thỉnh thoảng giao riêng cho từng cá nhân những dự án vừa tầm để mỗi người đều có thời cơ mô tả mình.

Luật lệ 4: Đặt những nhân sự tài giỏi vào cùng một nhóm làm việc, “trộn” nhân viên có một thế mạnh đặc biệt với các nhân sự có khả năng đồng đều, tạo môi trường cạnh tranh thân thiện để có thêm nhiều sáng kiến.

“I NEED YOU” - TÔI CẦN BẠN

Nhóm Beatles nhờ biết kết hợp những thiên tài dị biệt và tinh thần cạnh tranh lành mạnh nên đã tạo thành công lớn. Paul McCartney và John Lennon giống như những nhân sự có khả năng đồng đều, thông suốt âm nhạc, chơi được nhiều nhạc cụ, có khả năng sáng tác, viết lời… trong khi George Harrison và Ringo Starr như những viên chức có thế mạnh đặc biệt. Harrison là một lead guitar cực kỳ xuất sắc, còn Starr là một tay trống cừ khôi.

Nghệ thuật xây dựng nhóm làm việc hiệu quả nằm ở việc chọn lựa xác thực từng thành viên một, cũng như sự phối hợp giữa các chuyên viên và những nhân viên khác. Không may là nhiều công ty quá chú trọng đến các chuyên viên giỏi đào sâu trong một lĩnh vực, khiến họ tạo ra những sản phẩm chỉ tốt ở một điểm nào đó, nhưng không phù hợp nhu cầu thông thường của khách hàng.

“AND IN THE END” - VÀ chung cục

Cuộc chia tay của nhóm Beatles vào năm 1970 gợi nên một câu hỏi lớn cho các doanh nghiệp: Làm cách nào để giữ vững vị trí ngôi sao khi bạn đã lên đỉnh cao nhất? Làm cách nào để tiếp tục sáng tạo, cải tiến sản phẩm và dịch vụ một khi đã đánh bại tất cả đối thủ? phòng ban nghiên cứu và phát triển (R&D) phải làm gì để kéo dài vòng đời một sản phẩm? Bill Gates chắc cũng đã có nhiều đêm không ngủ để suy gẫm vấn đề trên.

Quantri.Vn

Chủ Nhật, 27 tháng 9, 2015

Mất việc trước hạn giao kèo, có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp?

hiện thời, em đang làm việc tại công ty được 16 tháng và tới tháng 8-2015 mới hết thời hạn ký trong hiệp đồng. Nếu giờ em tự làm đơn xin mất việc thì em có được nhận bảo hiểm thất nghiệp hay không?
DanhNguyen (danhnguyen214@gmail.Com)

luật sư LÊ thành tâm, Đoàn luật sư TP.HCM, trả lời: Theo Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 về điều kiện hưởng bảo hiểm quy định người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời kì 24 tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH;

3. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Lưu ý, người lao động đơnphương kết thúc giao kèo lao động, hiệp đồng làm việc trái pháp luật; Hưởng hưu trí, trợ cấp mất sức cần lao hằng tháng sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 43 Luật Việc làm).

Trong quá trình làm việc, nếu công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp cho bạn đủ 12 tháng trở lên và đã đăng ký với tổ chức BHXH, đồng thời bạn đang thất nghiệp thì bạn thuộc diện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trường hợp bạn tham dự bảo hiểm thất nghiệp đủ 16 tháng làm việc thì sẽ được hưởng ba tháng trợ cấp thất nghiệp. Mức hưởng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Như vậy, nếu mất việc trước thời hạn ghi trong hợp đồng và bạn đáp ứng đủ các điều kiện trên thì bạn sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

KIM cu lịNG
Nguồn tham khảo: tài liệu quản lý nguồn nhân công

Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Quản trị kiểu “rình mò”, nên chăng?

(TBKTSG) - Một nhân viên sử dụng e-mail cá nhân để đặt mua hàng trên mạng trong giờ làm việc và bị công ty phát hiện, kỷ luật. Nhân sự không phản đối quyết định kỷ luật nhưng cảm thấy bức xúc vì bị vi phạm quyền riêng tư nên gửi thư khiếu năn nỉ lên liên đoàn lao động địa phương.

Chưa nói chuyện đúng sai thuộc về ai, nhưng rõ ràng sau vụ việc này, quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên trên đã bị xấu đi rất nhiều. Và hệ quả của một quan hệ xấu đi (dù cố duy trì) chắc là ai cũng có thể đoán được.

Chưa kể, câu chuyện tưởng chừng là “song phương” này (giữa một viên chức với cơ quan), thực ra đã trở nên “đa phương” vì nó tác động đến tâm lý của nhiều người lao động khác. Nhiều người tin rằng, trong vụ việc này, chỉ một số ít cán bộ quản lý có thể đứng về phía công ty, còn đa số nhân viên sẽ có tâm lý hả hê với việc khiếu năn nỉ và thích thú chờ xem chuyện gì sẽ xảy ra. Tại sao như vậy?

Về mặt tâm lý, con người thường không muốn bị người khác kiểm soát. Cũng về mặt tâm lý, con người luôn tìm lý do và cơ hội để vượt ra khỏi tầm kiểm soát của người khác. Chưa kể, ai cũng khó chịu, thậm chí là căm ghét khi bị người khác kiểm soát theo kiểu rình mò, lén lút theo dõi một cách không chính danh hay xâm phạm những gì thuộc về tây riêng. Không sửng sốt, nếu nhiều viên chức ngấm ngầm ủng hộ việc khiếu nài nỉ của người bị kỷ luật (cho dù họ không nhất trí với hành vi sử dụng e-mail riêng trong giờ làm việc của người đó).

Các lý thuyết quản trị con người luôn quan tâm đến tâm lý và diễn biến tâm lý của con người. Bình thường, khi một người bị ức chế về mặt tâm lý dễ có những phản ứng bị động dẫn đến những hiệu ứng bị động.

Những hiệu ứng thụ động này lại có sức lan tỏa mạnh khi có sự đồng cảm của nhiều người. Đó là lý do mà ngay cả môn phái quản trị theo quá trình (MBP) cũng chỉ nói nhiều về kiểm soát quá trình (process control) và ít khi đề cập đến việc kiểm soát con người (people control).

Không ít công ty thực hiện cung cách quản trị theo kiểu “đo lọ nước mắm, đếm củ dưa hành” đối với giờ giấc làm việc và hành vi, thái độ của nhân sự. Họ cử người, bằng nhiều cách, rình mò, theo dõi từng hành vi, thái độ viên chức (bao gồm cả cấp quản lý) như xâm nhập hộp mail (chung và riêng), theo dõi các cuộc gọi hay tin nhắn điện thoại, đặt máy nghe lén tại các cuộc họp, đọc lén sổ ghi chép của nhân sự, đặt lén camera quan sát, theo dõi các chuyến đi ra ngoài công tác, giao tiếp, ghi chép giờ giấc mỗi lần ra, vào cơ quan... Tổng thể là đủ các “chiêu trò”, miễn là có thể “nắm chắc” được mọi hành vi, thái độ, giờ giấc làm việc, thậm chí suy nghĩ, ý kiến của từng nhân sự trong doanh nghiệp. Vì “hoạt động bí ẩn” nên các cơ quan này không công khai các giải pháp kiểm soát mà cứ lặng lẽ làm theo cách của mình với sự giúp đỡ “năng nổ và nhiệt liệt” của đội ngũ “ăng ten”, “ra đa” được “cài đặt” khắp nơi, tạo một môi trường làm việc đầy sợ hãi, nghi kỵ (vì ai cũng có thể là “điệp báo viên hai mang”). Điều đáng nói là khi các đơn vị này được hỏi về mục đích và thước đo để kiểm tra kết quả làm việc của viên chức thì họ hầu như không có (vì đơn vị đâu có chú trọng!). Vậy cho nên, đến kỳ kiểm tra sáu tháng hoặc cuối năm, mỗi viên chức thường bị “mổ xẻ” chuyện đi trễ, về sớm, chuyện làm việc riêng trong cơ quan, chuyện chăm chỉ hay chểnh mảng trong công tác, chuyện kết đoàn hay “thiếu hòa đồng”..., Tức toàn những thứ “đo được, chết liền!”, trong khi kết quả công việc thì lại bỏ lơ vì không đo, đếm được!

Thay vì quản trị theo kiểu “săm soi” giờ giấc, thái độ nhân sự, các doanh nghiệp nên tụ hội vào quản trị theo kết quả công tác. Một mặt, quản trị bằng kết quả công tác (phối hợp với kiểm soát quá trình) thường đem lại động lực và sự cổ vũ rất lớn cho nhân viên. Mặt khác, nó tạo nên một môi trường làm việc sáng tỏ, rõ ràng, thoải mái về mặt tư tưởng, góp phần hình thành một văn hóa thân thiện, cởi mở.

Trở lại với vụ việc trên, thay vì xét nét chuyện sử dụng e-mail riêng, doanh nghiệp nên hội tụ kiểm tra kết quả công việc của viên chức. Nếu viên chức làm việc với năng suất cao, đem lại kết quả tốt cho bản thân và góp phần hoàn thành mục đích của hàng ngũ thì một chút riêng tây trong giờ làm việc cũng không là vấn đề lớn, chỉ cần khéo léo nhắc nhở là được. Ngược lại, nếu có ai đó ra vẻ chăm chỉ, cần cù, chấp hành tuyệt đối nội quy đơn vị, “đoàn kết thương yêu” mọi người, nhưng kết quả lại chẳng ra gì thì rất cần phải “soi” kỹ để biết tại sao như vậy. Biết đâu, đó chỉ là “chiêu” để viên chức che đậy sự yếu kém về năng lực và tạo vỏ bọc an toàn cho bản thân.

Có nhiều cách để viên chức không lạm dụng giờ công vào việc riêng; và cũng có nhiều cách để kỷ luật một viên chức sao cho “tâm phục, khẩu phục”. Cách nào thì cách, điều cuối cùng vẫn là kết quả và những ảnh hưởng của nó trong dài hạn và khái quát đối với tổ chức, chứ không dừng ở chỉ một vụ việc với một cá nhân riêng lẻ.
Văn hóa tổ chức phải bắt đầu từ “hành vi tổ chức”. Đó cũng là tên của một môn học chẳng thể thiếu của chuyên ngành quản trị kinh doanh trong thời đại ngày nay.

Nguyễn Hữu Long
Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm ngoài giờ